关于饭店管理的一些问题，很急！

对餐厅员工的培训，可根据不同时期的具体需要来安排，常见的有：岗前培训、在岗培训、脱产培训和其他培训形式。
1．岗前培训
岗前培训一般指新员工在正式参加工作之前，也包括新酒店开业培训，集中一段时间来学习有关知识和技能，在此基础上，就可以在老员工的带领下正式上岗。因为一位新员工在投入岗位前，对未来工作会充满憧憬或带有紧张和焦虑，这会对他们的工作能力产生不利影响，妨碍对新环境的了解和对工作的适应。岗前培训
2．在岗培训
在岗员工在工作一段时间后，往往容易忽视所规定的规章要求，造成服务质量的下降，此时，针对存在问题，利用班前、班后的时间进行有针对性和有计划的专题培训，往往都能收到较好的效果。因此，在岗员工离不开持续的培训。
3．脱产培训
企业要保持持续稳定的优良服务，通常会在管理人员或员工中选拔潜质好的优秀人员，就某个专题，有计划地、系统地参加培训，如到国内外著名的餐厅或酒店实习；到国内外的大专院校学习专业管理、学习外语等等。
4．其他培训
其他形式的培训如升职培训、补救性培训、职业资格证书考核培训等等，都是为提高员工的整体素质，与时俱进.

1.饭店管理可利用的资源有哪些？
（1）人力资源
（2）财力资源
（3）物力资源
（4）信息资源
（5）技术资源
（6）品牌资源
2、简述饭店管理的一般特点
（1）饭店管理强调效益目标
（2）饭店管理注重“人本”管理
（3）饭店管理的动态性和创新性
（4）饭店管理工作应适度放权
3.简述饭店管理的新思维
（1）宏观性思维
（2）预见性思维
（3）及时性思维与灵敏性思维
（4）发散式思维
（5）聚合式思维
（6）类比思维
（7）演绎思维
（8）归纳思维
（9）直觉型思维
（10）逆向思维

饭店领导者与人力资源开发和管理
村看村，户看户，群众看干部

领导理论基本知识
领导影响力的来源
——职位权力：制度权（决定权、指挥权、奖惩权）——个人权力：专长权、模范权
权威来源——正式权限论：‘经济人假设’ ——权威接受论：“权威源自被接受”
典型的领导作风——专制作风——权力定位于领导者
后果：能完成工作目标，缺乏创造性，员工缺乏积极性
民主作风——权力定位于群体
后果：工作效率最高，成员积极主动，有较强的团队精神
放任作风——权力定位于员工个人
后果：不能达到工作目标，仅能达到员工社交目标
领导者应树立正确的权威观
正确权威观——破除对职位权力的迷信——正确认识权力的来源——正确的使用权力
权威观误区——滥用职权 讨好下级 背景衬托 拉开距离 自吹自擂
领导者人才观上的常见误区
唯政治论与队伍业务素质的低下 ——唯台阶论与领导干部的逐级老化
轻商论与流通领域人才的匮乏 ——求全论与过失性人才的浪费
单位所有制论与人才流动的艰难 ——能人决定论与腐败之风的盛行
人情论与裙带关系的羁绊领导者的心理结构与领导团队的优化
心理结构：——认识系统：定向。——动力系统：驱动。——调节系统：控制
领导集体心理素质“互补”——在认识系统上互补——在动力系统上共振
——在调节系统上同步
领导者与组织文化的建设
领导者是组织文化的缔造者
——组织的主导价值观是领导者个人价值观的群体化
——组织领导者是组织文化更新的推动者
——组织领导者是组织文化建设的指挥者
领导者应确立科学的高境界的价值观
人事管理的心理误区
晕轮效应——先入为主，以偏概全●投射效应——以己度人，主观主义
相互回报——信息感认，投桃报李●嫉妒心理——嫉贤妒能，打击先进
马太效应——富者愈富，有失公允●戴维现象——先当伯乐，再施杀手
21世纪的人力资源观
经济全球化带来国际化人才的开发热潮；
信息化和知识化 带来人才素质结构升级；
企业的核心职能转变为开发员工潜能；
官僚型组织结构渐渐退出历史舞台；
人力资源管理的战略地位不断上升；
人力资源开发与管理迈入专业化时代。

饭店管理之绩效考核

绩效：
人们所做的同组织目标相关的、可预测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用；
绩效考核：
收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
绩效考核的重要性
人员任用、调配、职务升降的依据；
进行人员培训的依据；
确定劳动报酬的依据；
激励员工的依据；
平等竞争和有序管理的基础。
绩效考核的基本方法
基于员工特征的方法——衡量员工个人特性，关注长期绩效
基于员工行为的方法——提供有利改进工作绩效的反馈信息
基于员工工作结果的方法
——与假定工作成绩标准进行对比
绩效考核的常用操作技术
民意测验法
被考核者的工作联系群体进行集体评价
共同确定法
专家组评价，常用于职称评定
配对比较法
将被考核者两两逐对比较，评价相对绩效
等差图表法
考核被容全面，打分档次多，实用经济
要素评定法
以等差法为基础，更注重考核因素相互关系
欧德伟法
确定基本分，再以例外项目加减分，强调关键事件
绩效考核管理基本要点
绩效考核结果的控制
绩效考核的执行者（主体）
考核——面谈——反馈——改进
考核误差的产生与处理
薪酬的基本含义
薪酬：——企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。
薪酬因素—基于对组织或团队的贡献—这种报酬被认为是具有效用的。
薪酬的基本类别
工资——基本工资、激励工资、成就工资
奖金——全勤奖金、年终奖金、效益奖金等
津贴与补贴——岗位津贴、特区补贴、加班津贴等
股权 福利——节假日、医疗、安全保护、保险等
工资制度的主要类别
技术等级工资制——工资等级表、技术等级标准和工资标准
职务等级工资制——职务名称表、职务工资标准表、业务标准、职责条件
结构工资制——基础工资、职务工资、浮动工资、年功工资
岗位技能工资制——岗位工资、技能工资
提成工资制——提成指标、提成方式、提成比例
谈判工资制——工资保密、异人异酬、谈判定酬
福利的主要类型
公共福利——医疗保险——失业保险——养老保险——伤残保险
个别福利——养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通误餐、海外津贴等
企业奖惩管理的基本原则
奖惩是手段非目的；
奖为主，惩为辅；
奖惩应以科学考核为依据；
奖惩应适度、及时；
奖惩应与思想工作配合进行。
薪酬管理的目标
吸引和留住组织需要的优秀员工；
鼓励员工积极提高专业技能；
鼓励员工提高工作效率；
创造组织所希望的文化氛围；
控制运营成本。