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程序和公平分配的影响，由
组织认同
（ 1 ）目的-本研究的目的是测试是否广为人知的相互作用
程序和分配的公正影响的合作，但只有当员工的身份
与本组织是强大的。
设计/方法/方式-调查研究是在一家公司，其中包括表
评估分配公正，程序公正，雇员的组织鉴定和
合作的意愿。
结果-结果表明，这种互动效应只是发现那些有强烈的
组织认同的感觉。但是，这种相互作用的模式是不同的thepattern以往的研究中发现，这就是高的程序和分配的正义要求的最佳预测合作。
创新/价值-这些调查结果确定的又一重要主持人之间的互动关系分配公平和程序正义，而且也表明，由于内容的认知程度的组织认同，形状的相互作用是不同的比之前预测研究。

（ 2 ）专题组织正义得到了越来越多的注意力从外地组织，工业心理学和人力资源管理（福尔杰和Cropanzano ， 1998年;格林伯格， 1990年） 。除了单独的观测主要影响程序和分配的公正，在过去十年中大量证据表明已经发现，这两种类型的司法互动影响员工的态度，认知和行为（ Brockner和Wiesenfeld ， 1996年） 。当然，一个重要的问题视野中的组织和管理的有效性是什么时候发生这种互动效应？

（ 3 ）因此，在过去十年中已变得越来越清楚地表明，自尊，社会地位，信任和激励员工的个人不仅是重要的心理需求，但也是很重要的经济需求（博兰登， 1998年） 。
这些问题，反过来，是具有重大意义的过程中，如何员工，在不同层次的组织，因此，决定，规范行动（例如， Wiesenfeld等。 ， 2000年） 。因此，本研究结果显示，这是非常重要的管理人员，包括管理程序的公正和公平的成果，他们的行为曲目。在雇用这些职能，重要的是要监控的员工认为自己是该组织，因为作为一个职能意识organizationalidentification这两种类型的司法可能以不同的方式相互作用时预测，他们愿意为联合国工作。
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放缓的组织的鉴定 （1）Purpose – 的程序和分布的公正影响的目的，是研究的要测试是否之间程序和分布的公正的广泛已知的交互影响合作，但仅当组织雇员 ’ 认同是研究的强时才。
设计/方法/方法 — — 一项调查研究是在一家公司包括尺度评估分布公正、 程序公正、 雇员 ’ 组织的鉴定及愿意合作进行的。
调查结果 – 结果显示此互作效应只被发现的人当中强感的组织的鉴定。 但是的这种交互模式是不同于 thepattern 在以前的研究中找到，就是都高的程序和分布的公正是要最佳预测合作。
创意/值 – 这些研究结果确定分配司法和程序上的公义相互作用的另一重要主持人，但亦显示由于组织的鉴定的措施的认知内容，互动的形状已比预测事先研究的不同。

组织正义的 （2）The 主题已收到组织工业心理学及人力资源管理方面的日益关注 (Folger 和 Cropanzano，1998 年或之前 ； Greenberg，1990年)。 还要观察单独主要程序和分布的公正，过去十年相当证据发现了两种类型正义的交互影响雇员 ’ 态度、 认识和行为 （Brockner 和 Wiesenfeld，1996年）。 当然，组织和管理成效的视角一个重要问题是此互动的效应出现吗？

（3）Consequently，在过去十年变得越来越明显自尊、 社会地位、 信任，和单独的员工的动机是不仅重要心理上的需要，也重要经济需要 (布兰登 1998年)。
这些关注，依次，是的过程中如何雇员在的组织原因中的不同水平决定，和规管行动 （例如，Wiesenfeld et al.，2000年) 的主要重要的。 因此，当前结果表示它是重要的管理人员能够在其行为的曲目中包括管理公平的程序和公平的结果。 这些函数就业中, 重要的是监察如何提交的雇员察觉自己要在的组织，因为进行作为一个 organizationalidentification 感的函数两种类型正义的可交互以不同的方式时预测他们愿意为组织工作。

程序和公平分配的影响，由组织鉴定
（ 1 ）目的-本研究的目的是测试是否广为人知的相互作用
程序和分配的公正影响的合作，但只有当员工的身份
与本组织是强大的。
设计/方法/方式-调查研究是在一个公司，包括尺度评估分配正义，程序正义，雇员的组织认同和合作的意愿。
结果-结果表明，这种互动效应只是发现那些具有强烈的组织认同。但是，这种相互作用的模式是不同的thepattern以往的研究中发现，这就是高的程序和分配的正义要求的最佳预测合作。创作/价值-这些调查结果确定的又一重要主持人之间的互动关系和分配正义程序正义，而且也表明，由于内容的认知程度的组织认同，形状的相互作用是不同的比之前预测的研究。
（ 2 ）专题组织正义得到了越来越多的注意力从外地组织，工业心理学和人力资源管理（福尔杰和Cropanzano ， 1998年;格林伯格， 1990年） 。除了单独的观测主要影响程序和分配的公正，在过去十年中大量证据表明已经发现，这两种类型的司法互动影响员工的态度，认知和行为（ Brockner和Wiesenfeld ， 1996年） 。当然，一个重要的问题视野中的组织和管理的有效性是什么时候发生这种互动效应？
（ 3 ）因此，在过去十年中已变得越来越清楚地表明，自尊，社会地位，信任和激励员工的个人不仅是重要的心理需求，但也是很重要的经济需求（博兰登， 1998年） 。
这些问题，反过来，是具有重大意义的过程中，如何员工，在不同层次的组织，因此，决定，规范行动（例如， Wiesenfeld等。 ， 2000年） 。因此，本研究结果显示，这是非常重要的管理人员，包括管理程序的公正和公平的成果，他们的行为曲目。在雇用这些职能，重要的是要监控的员工认为自己是该组织，因为作为一个职能意识organizationalidentification这两种类型的司法可能以不同的方式相互作用时预测，他们愿意为联合国工作。

（ 1 ）目的-本研究的目的是测试是否广为人知的相互作用
程序和分配的公正影响的合作，但只有当员工的身份
与本组织是强大的。
设计/方法/方式-调查研究是在一家公司，其中包括表
评估分配公正，程序公正，雇员的组织鉴定和
合作的意愿。
结果-结果表明，这种互动效应只是发现那些有强烈的
组织认同的感觉。但是，这种相互作用的模式是不同的thepattern以往的研究中发现，这就是高的程序和分配的正义要求的最佳预测合作。
创新/价值-这些调查结果确定的又一重要主持人之间的互动关系分配公平和程序正义，而且也表明，由于内容的认知程度的组织认同，形状的相互作用是不同的比之前预测研究。

（ 2 ）专题组织正义得到了越来越多的注意力从外地组织，工业心理学和人力资源管理（福尔杰和Cropanzano ， 1998年;格林伯格， 1990年） 。除了单独的观测主要影响程序和分配的公正，在过去十年中大量证据表明已经发现，这两种类型的司法互动影响员工的态度，认知和行为（ Brockner和Wiesenfeld ， 1996年） 。当然，一个重要的问题视野中的组织和管理的有效性是什么时候发生这种互动效应？

（ 3 ）因此，在过去十年中已变得越来越清楚地表明，自尊，社会地位，信任和激励员工的个人不仅是重要的心理需求，但也是很重要的经济需求（博兰登， 1998年） 。
这些问题，反过来，是具有重大意义的过程中，如何员工，在不同层次的组织，因此，决定，规范行动（例如， Wiesenfeld等。 ， 2000年） 。因此，本研究结果显示，这是非常重要的管理人员，包括管理程序的公正和公平的成果，他们的行为曲目。在雇用这些职能，重要的是要监控的员工认为自己是该组织，因为作为一个职能意识organizationalidentification这两种类型的司法可能以不同的方式相互作用时预测，他们愿意为联合国工作。

1 ）目的-本研究的目的是测试是否广为人知的相互作用
程序和分配的公正影响的合作，但只有当员工的身份
与本组织是强大的。
设计/方法/方式-调查研究是在一家公司，其中包括表
评估分配公正，程序公正，雇员的组织鉴定和
合作的意愿。
结果-结果表明，这种互动效应只是发现那些有强烈的
组织认同的感觉。但是，这种相互作用的模式是不同的thepattern以往的研究中发现，这就是高的程序和分配的正义要求的最佳预测合作。
创新/价值-这些调查结果确定的又一重要主持人之间的互动关系分配公平和程序正义，而且也表明，由于内容的认知程度的组织认同，形状的相互作用是不同的比之前预测研究。

（ 2 ）专题组织正义得到了越来越多的注意力从外地组织，工业心理学和人力资源管理（福尔杰和Cropanzano ， 1998年;格林伯格， 1990年） 。除了单独的观测主要影响程序和分配的公正，在过去十年中大量证据表明已经发现，这两种类型的司法互动影响员工的态度，认知和行为（ Brockner和Wiesenfeld ， 1996年） 。当然，一个重要的问题视野中的组织和管理的有效性是什么时候发生这种互动效应？

（ 3 ）因此，在过去十年中已变得越来越清楚地表明，自尊，社会地位，信任和激励员工的个人不仅是重要的心理需求，但也是很重要的经济需求（博兰登， 1998年） 。
这些问题，反过来，是具有重大意义的过程中，如何员工，在不同层次的组织，因此，决定，规范行动（例如， Wiesenfeld等。 ， 2000年） 。因此，本研究结果显示，这是非常重要的管理人员，包括管理程序的公正和公平的成果，他们的行为曲目。在雇用这些职能，重要的是要监控的员工认为自己是该组织，因为作为一个职能意识组织认同这两种类型的司法可能以不同的方式相互作用时预测，他们愿意为联合国工作。