万科物业保安考核标准

万科物业保安服务检查考核标准

　　1.目的

　　通过加大对现场的监控管理力度，提升安全现场服务品质与安全管理人员工作的积极主动意识。

　　2.范围

　　适用于公司各物业服务中心。

　　3.方法和过程控制

　　3.1检查人员以公司安全管理部人员为主，检查对象为：检查岗、中心岗、车场岗、巡逻岗、固定岗（包括项目部岗），每季度至少覆盖所有服务中心一次，含夜间查岗。

　　3.2本标准为今后公司安全部现场检查考核依据，以现场业务考核为主，考核采用百分制。安全管理部相关检查人员在现场检查发现的问题，按照本标准对现场岗位及时开出整改单，由部门当事人、当值班长或主办/主管人员签字确认后，由检查人员复印一份交部门人事管理员处。

　　3.3 检查方式以明查和暗访的方式相结合、白天与夜间交叉互控，采取就高考核原则：即一个项目一个季度可能会有多次检查（包括明查和暗访），季度业务检查排名考核最终以最多扣分的考核为准。

　　3.4现场检查发现部门严格按公司安全管理制度落实的，现场给与即时加分，如：部门检查时未被检查人员突破；现场加分不抵扣分，不打折，直接纳入各部门季度评比总分，具体加分项见标准。

　　3.5现场当班岗位、现场当班中心值班员被查到存在问题的扣分情况作为当值班长、中心监控负责人管理绩效，扣分与当值班长、中心监控负责人工资挂钩（根据公司考核体系，扣1分折算为10元）。按面积将考核等级分为：A类（20万平米以上混合型住宅）、B类（10万-30万平方米纯高层住宅、10-20万平方米混合及多层住宅）、C类（5万-10万平方米住宅）、D类（5万平米以下住宅）、E类（写字楼项目）五个等级；

　　3.5.1 D类（5万平米以下住宅）、E类（写字楼）项目：安全现场业务检查考核扣分总数X0.8即为本月安全与风险管理部检查的当值班长、中心监控负责人的考核绩效；

　　3.5.2 C类（5万-10万平方米住宅）项目：安全现场业务检查考核扣分总数X0.7即为本月安全管理部检查的当值班长、中心监控负责人的考核绩效；

　　3.5.3 B类（10万-30万平方米纯高层住宅、10-20万平方米混合及多层住宅）项目：安全现场业务检查考核扣分总数X0.6即为本月安全管理部检查的当值班长、中心监控负责人的考核绩效；

　　3.5.4 A类（20万平米以上混合型住宅）项目：安全现场业务检查考核扣分总数X0.5即为本月安全管理部检查的当值班长、中心监控负责人的考核绩效；

　　3.6对安全负责人的绩效考核每季度进行一次，按面积将考核等级分为：A类（20万平米以上混合型住宅）、B类（10万-30万平方米高层住宅、10-20万平方米混合及多层住宅）、C类（5万-10万平方米住宅）、D类（5万平米以下住宅）、E类（写字楼项目）五个等级：

　　3.6.1 D类（5万平米以下住宅）、E类（写字楼）项目：安全业务检查考核扣分总数X0.7即为安全负责人季度考核绩效；

　　3.6.2 C类（5万-10万平方米住宅）项目：安全业务检查考核扣分总数X0.6即为安全负责人季度考核绩效；

　　3.6.3 B类（10万-30万平方米纯高层住宅、10-20万平方米混合及多层住宅）项目：安全业务检查考核扣分总数X0.5即为安全负责人季度考核绩效；

　　3.6.4 A类（20万平米以上混合型住宅）项目：安全现场业务检查考核扣分总数X0.4即为安全负责人季度考核绩效；

　　3.7安全管理部每季度汇总通报一次检查扣分情况，并对项目安全业务检查考核扣分情况进行强制排名，每个项目类别每季度评出前一名与最后一名。对取得第一名的部门由安全管理部报公司批准通报表扬，排在后一名的部门通报批评，并对相应部门的安全负责人给予奖惩。奖励级别分为：

　　3.7.1 D类（5万平米以下住宅）、E类（写字楼）项目：排在第一名的部门安全负责人奖励300元；排在最后一名的部门安全负责人扣罚200元；

　　3.7.2 C类（5万-10万平方米住宅）项目：排在第一名的部门安全负责人奖励400元；排在最后一名的部门安全负责人扣罚300元；

　　3.7.3 B类（10万-30万平方米纯高层住宅、10-20万平方米混合及多层住宅）项目：排在第一名的部门安全负责人奖励500元；排在最后一名的部门安全负责人扣罚400元；

　　3.7.4 A类（20万平米以上混合型住宅）项目：排在第一名的部门安全负责人奖励600元；排在最后一名的部门安全负责人扣罚500元；

　　3.8对于滚动开发的项目，因新入伙区域面积增加达到上一级项目类别的，从入伙的次月开始，考核成绩按新的项目分类计算；季度、半年度、年度考核的项目归类按简单多数区分，即考核周期内超过半数的月份属于某一个项目类别的，季度、半年度、年度考核即按此类别计算。

　　3.9 接管面积已经达到某一类别的，但入住率不到50%的项目，考核成绩按照下一级别的项目计算。

　　3.10 已经入伙但入伙时间不到半年的项目，日常的安全业务管控只作为项目梳理和评估的依据，不纳入排名考核。如要纳入排名考核，须部门发出申请。

　　3.11对于一年检查中获得排名第一的部门安全负责人，由安全管理部向公司提议按提薪规范给予加薪；获得最后一名的部门安全负责人，由安全管理部向公司提议按降薪规范给予降薪，同时可视情况给予其他处分。对于现场工作表现突出的岗位，安全管理部将根据公司相关奖励标准提请公司给予特别奖励。

　　3.12《项目安全业务检查考核标准》扣分值合计数将作为部门参加公司半年度安全先进团队评比参考依据之一，具体裁核由公司相关考核小组确定。

　　3.13项目安全业务检查考核标准

　　3.13.1项目安全管理业务检查考核标准

　　3.13.1项目安全管理业务检查考核标准

　　序号考核标准 扣分标准

　　1外包方IC卡、钥匙实行每日收发登记。 -5

　　2高空及高位作业管理，施工单位与服务中心签订《安全管理协议》、《安全承诺书》报安全管理部备案，并严格按相关要求执行。 -5

　　3主管/主办每周一次现场检查，现场检查记录存在问题有验证，每周周日18：00前完成。 -4

　　4外包方人员未给陌生人开门、主动盘问、跟进可疑人员及其他有效协助部门安全防范工作应给予激励，部门未落实（询问外包方、查奖惩记录）。 -4

　　5车辆出入口道闸安装防砸感应装置，性能正常。 -2

　　6当值期间于岗位现场抽烟及违反BI（含指甲、头发、胡须过长，酒后上班，不按要求穿着本岗位制服及相关饰物，着白色袜子，制服存在明显皱褶、污迹）的其他要求等。 -3

　　7消防栓能够快速、有效启用，物品齐全、无杂物；灭火器完好无损、压力正常；现场检查消防栓有季检记录，灭火器有月检记录（季度或当月最后一天18：00前）。-2

　　8对中心值班人员夜间工作状态进行监督检查，安全负责人每周不少于一次、中心班长/分管负责人每天不少于一次、部门负责人每月不少于一次。 -4

　　9在检查中发现有上一次检查或梳理提出的问题，未加整改或整改不彻底，如：夜间查岗、安全梳理、专项检查等存在问题。 -8

　　10未按照DS模式，对安全隐患点进行排查，发现一处隐患点；非法进入小区，无岗位发现并跟进、处理。 -5

　　11现场测试、维修、客户服务、外包方保洁人员给开苑门、单元门、刷门禁。 -5

　　12 质量记录填写不完善（缺字少序无日期、物品交接、记录核销等）、入职一月后对应知应会不熟悉（含出租户、空置房、安全管理工作基础业务知识等）。 -2

　　13发生一起一类质量事故 -30

　　14发生一起二类质量事故 -25

　　15安全业务检查中被检查人员突破，认定为公司内部二类质量事故 -25

　　16发生一起负有管理责任的安全突发事件 -15

　　17发生一起与安全管理工作相关的客户有效投诉 -10

　　3.13.2 项目安全现场业务检查考核标准

　　A、中心值班员考核标准

　　序号考核标准扣分标准

　　1无故、擅自离岗，做与工作无关的事。 -4

　　2值班期间打瞌睡。 -8

　　3中心值班员酒后上班。 -2

　　4值班期间带手机。 -5

　　5对控制中心设备操作不熟、相关质量记录不全。 -2

　　6关键监控探头出现可疑人物或非常态事情，30秒钟内中心值班员未及时发现或发现未通知岗位处理。 -3

　　7测试服务区域周边及安全死角等防范区域设置的红外线报警系统，报警后40秒内须发出调动岗位的信息，组织指挥方法有效快速。 -3

　　8按单元对讲要求开门时，中心值班人员询问并通知岗位到现场核实。 -3

　　9未落实互控制度定时与现场岗位联系或没有联系、检查记录，每班次交接班未抽查录像效果。 -2

　　10询问中心值班员不知道互控制度要点。 -3

　　11钥匙领借用登记手续不完善，未做到当天发放收回，长期领借用等特殊情况有书面说明。 -1

　　12各技、物防设施完好，损坏有记录、跟进至关闭。 -3

　　13中心值班员不熟悉各类突发事件处理流程，接报突发事件信息时不能及时做出反应，协调处理得当。 -5

　　14违反公司五条禁令或红线标准、或对重大违纪行为知情不报 扣20分后按公司要求处理

　　B、巡逻岗考核标准

　　序号考核标准扣分标准

　　1上班期间坐岗、打盹睡觉。 -5

　　2值班做与工作无关的事、在岗位上与顾客沟通时间超过15分钟。 -4

　　3值班期间带手机（部门特殊岗位允许的情况除外）。 -5

　　4辖区内有低层（一、二层）住户防盗门、窗户、采光井门未关而未及时发现。 -5

　　5现场有各种楼梯及其他可借助攀爬的工具、物品而未采取有效措施管理。 -5

　　6巡查经过区域内有乱拉乱晾物品未及时清理或通知上级处理。 -1

　　7辖区内有车辆未按规定停放未及时处理或发温馨提示。 -1

　　8辖区内安防、公共设施被损坏而未发现或未及时上报、记录。 -2

　　9车场出现车窗未关等异常的情况, 未及时发现、处理、记录。 -2

　　10发现上班时间私自在宿舍接客超过10分钟。 -2

　　11遇见顾客需面带微笑，主动打招呼，顾客有求助时未及时提供帮助。 -2

　　12夜间巡逻岗晚上7点至次日7点必须携带电筒，且灯泡完好、电力充足。 -3

　　13现场各类井盖损坏、空缺、松动未采取防范措施并设置隔离带。 -5

　　14询问现场岗位（到岗一个月以上），安全管理体系基本常识，辖区域内的基本情况和安全隐患点以及防范措施。 -2

　　15对讲机使用不规范，与其他岗位聊工作无关的事。 -2

　　16对装修户不按规定清场、巡逻检查等装修现场无有效灭火器材。 -3

　　17没有特别原因，巡逻签到不准时或提前签到。 -2

　　18互控制度培训后，未执行落实。 -3

　　19辖区域内发生各类突发、异常事件处理不当、信息反馈不及时。 -3

　　20违反公司五条禁令或红线标准、或对重大违纪行为知情不报。 扣20分后按公司要求处理

　　C、车场岗考核标准

　　序号考核标准扣分标准

　　1 对驶出车辆未按要求进行图像、车牌对比便放行。 -5

　　2夜间车场出入口岗未穿反光衣。 -1

　　3值班做与工作无关的事、在岗位上与顾客沟通时间超过15分钟。 -4

　　4上班期间坐岗、打盹睡觉（有特别规定准许坐岗除外）。 -5

　　5值班期间带手机（有要求的除外）。 -5

　　6对异常驶出车场车辆未登记核实放行。 -5

　　7互控制度培训后，未执行落实。 -3

　　8封闭式项目对外来车辆（含出租车）进行严格控制、登记（含随车人员），并通知相关岗位跟进。 -3

　　9IC卡、车辆临时进出凭证做到现场岗位交接清楚，对于丢失IC卡、凭证的情况有详细记录。 -4

　　10车场岗岗位上停车费现金超过500元未及时上交。 -3

　　11遇见顾客需面带微笑，主动打招呼，顾客有求助时未及时提供帮助，车辆进入需立正、敬礼，主动为有需要的车主递送IC卡。 -3

　　12对讲机使用不规范，与其他岗位聊工作无关的事。 -2

　　13检查发现收费不给车主停车发票。 扣10分后按公司要求处理

　　14值班及交接班时的停车费用交接不清，挪用、占用公司财物。 扣10分后按公司要求处理

　　15违反公司五条禁令或红线标准、或对重大违纪行为知情不报。 扣20分后按公司要求处理

　　D、人行出入口固定岗

　　序号考核标准扣分标准

　　1上班期间坐岗（特别要求的除外）、发现上班打盹、睡觉。 -5

　　2值班做与工作无关的事、在岗位上与顾客沟通时间超过15分钟。 -4

　　3值班期间带手机。 -5

　　4岗位管辖范围内安防设施被损坏而未发现或未及时上报处理。 -2

　　5现场发现住户未办理搬家相关手续而私自放行或未及时通知中心核实，放行条填写不完整。 -2

　　6遇见顾客需面带微笑，主动打招呼，顾客有求助时未及时提供帮助。 -3

　　7对讲机使用不规范，与其他岗位聊工作无关的事。 -2

　　8装修、施工人员实行AB证管理。 -3

　　9对经常进入人员的备份资料不全，未询问登记 。 -2

　　10互控制度培训后，未执行落实。 -3

　　11晚上7点至次日7点必须岗位必须配备电筒，且灯泡完好、电力充足。 -3

　　12违反公司五条禁令或红线标准、或对重大违纪行为知情不报。 扣20分后按公司要求处理

　　E、检查岗

　　序号考核标准扣分标准

　　1酒后上班、上班打盹、睡觉。 -5

　　2高空作业现场有无专人监控、检查、隔离警戒等安全防护措施 。 -5

　　3宿舍内务不按公司规定整理，存在脏乱差、刺激异味。 -3

　　4班长每班次对现场进行检查并与《安全交接班记录表》记录检查情。 -4

　　5现场岗位有出租屋清单，并每月更新。 -3

　　6遇见顾客需面带微笑，主动打招呼，顾客有求助时未及时提供帮助。 -3

　　7结合项目情况编制各岗位关注要点，要点内容全面，询问安全员未接受培训。 -3

　　8未落实“班前点名,班后点评”制度 -5

　　9值班中违反公司BI要求。 -2

　　10值班做与工作无关的事、在岗位上与顾客、现场岗位沟通时间超过30分钟。 -4

　　11夜班期间“19：00-07：00”，每半小时用对讲机呼叫岗位 -3

　　12检查岗晚上7点至次日7点必须携带电筒，且灯泡完好、电力充足。 -3

　　13违反公司五条禁令或红线标准、或对重大违纪行为知情不报。 扣20分后按公司要求处理

　　F、安全管理其他岗位的考核，参照上述岗位标准进行；检查项目在上述考核项目里面没有体现的，参照相近考核项目标准执行。

　　G、公司相关领导交待的特别考核事项，参照以上考核标准执行。

　　3.14总控中心夜间检查考核标准

　　序号考核标准 扣分标准

　　1无故、擅自离岗（达5分钟以上，无人顶岗）。 -3

　　2值班期间打瞌睡。 -5

　　3未着工服值班。 -2

　　4发现值班期间不关注监视器连续达10分钟以上。 -5

　　5值班期间玩手机。 -5

　　6非工作交接，非中心工作人员在中心逗留十分钟以上。 -2

　　7做与本职工作无关的事情； -5

　　8与他人聊天10分钟以上。 -2

　　9现场班长在中心顶岗时间超过30分钟。 -2

　　10项目现场发生突发事件，未将信息向总控中心汇报。 -3

　　11对总控中心提醒问题,中心未第一时间提醒现场岗位整改。 -2

　　12不关注现场，发现现场问题或岗位违反操作流程不及时提醒或通知岗位制止 。 -2

　　13通过监视器发现中心人员明显与他人嬉笑、打闹。 -2

　　14非特殊因素，22点后有三人以上人员在中心超过10分钟。 -3

　　15接听电话超过10分钟（紧急情况除外）。 -1

　　16出入口未按要求对经常进入人员登记，如：送餐、牛奶、报纸、送货人员。 -3

　　17非中心工作人员在中心BI不符规范，抽烟、在椅子上斜靠。 -2

　　18一周内部门出现三次及以上远程网络故障（每周统计考核）。 -1

　　19现场岗位违反红线标准，中心未及时发现。 -5

　　20违反公司五条禁令或红线标准、或对重大违纪行为知情不报。 扣20分后按公司要求处理

　　A、总控中心每日对各部门夜间中心值班人员的状态进行记录，存在的问题须电话与当事值班人员沟通，指出其存在问题点，同时应将每日通过远程监控发现的问题发部门，抄送安全管理部全体。

　　B、远程监控存在问题，由安全管理部负责每半月汇总，对扣分情况发部门确认，与每季业务检查一起通报。

　　C、考核方式为：远程监控发现问题及扣分数，均算部门分，现场业务检查占70%；远程监控占30%；没有安装远程监控的部门现场业务检查按100%计算，部分区域实现远程监控的按管理面积除权计算。

　　3.15 项目安全业务检查加分标准

　　序号考核标准 扣分标准

　　1外来人员登记管理落实严格，未被突破。 3

　　2各项安全管理制度落实严格，按照DS模式巡查未发现安全隐患点。 2

　　3严格落实公司安全管理制度，在安全防范工作方面有创新做法且被公司推广运用。 1

　　4安全宣传、群防群治工作扎实有效，部门员工、客户及外包方人员未给陌生或检查人员刷门禁现象。 2

　　5出入口岗熟悉辖区内基本情况，客户识别率高，保持微笑状态，不主动给不认识人员或外来人员刷门禁或开启防尾随通道。 1

　　6巡逻岗对一、二楼外出住户未关阳台门、窗有记录。 1

　　7巡逻岗能够主动盘查、询问陌生人，对辖区内可疑人员跟进、核实、盘问仔细，方法得当。 1

　　8现场检查发现岗位主动给有需要的住户提供帮助，如：给不方便的老人提重物。 1

　　9模拟突发事件，岗位处理得当、信息反馈及时。 1

　　10控制中心对各苑落、大堂门禁控制得力，遇有客户按中心门禁对讲通知岗位到场核实开门禁。 1

　　11中心值班员及时发现辖区内的异常事态、安全隐患，且信息传达及时。 1

　　12下雨期间岗位雨衣穿戴齐备，坚持在雨中巡逻。 1

万科集团考绩考评制度分析报告

为了进一步完善万科考绩考评制度，我对企业考核制度的历史和理论,对万科集团考绩考评制度及其执行情况进行了一些考察和分析，获得了进一步的认识，并提出一些修改意见，供领导参考。

（一）基本的评价

人事考核是企业人事管理的的重要内容。自从有了企业，就已有了各种各样的企业人事考核。在市场经济最为发达的美国，企业人事考核制度得到了较为充分、较为典型的发展；在那里，“人事考核”被称为“劳绩评价”。企业人事考核制度传到日本，叫做“人事考评”。日本多数企业现今所实行的人事考评制度，是在美国式的人事考核的基础上不断改进后形成的。

随着企业管理理论从科学管理到现代管理的发展、从强调管理的科学性到强调管理的科学性和人性化相结合的发展，原先片面强调科学性的传统考核制度也发展到强调科学性与人性化相结合的现代考核制度。其中日本的贡献很大。

台湾的现代企业管理是大陆现代企业管理的先驱，在一定意义上，其今天的情况就是我们明天的情况。作为与美国和日本的文化关系都很密切的市场经济社会，它在企业管理中较早地引入了美国和日本的人事考核制度，并且使之中国化。

大陆现今流行的企业人事考核制度，基本上是原先在计划经济体制下采用的传统制度与从美国、日本、台湾流入的现代制度的融合。

现代考核制度的主要特点是，它认为绩效考核的目的不仅是要考察员工的工作绩效（Performance），而且要着眼于员工发展（Development）；相应地，一位主管通常有二个主要职责—管理（Managing）与辅导（Coaching）；主管既是裁判（法官）又是教练员（辅导员）；从考核制度的建立、考核标准的制定、员工的自我评估，到主管与员工的面谈、考核结果的反馈、员工的申诉以及员工职业发展规划的制定等等，处处都强调员工的参与。

现代企业考核制度随着中国改革开放的深入，特别是随着中国开始确立社会主义的市场经济体制而在中国大陆推广开来。在深圳，万科和华为等企业都推出了比较系统的企业人事考核制度。与其相比较，万科的考核制度有着自己的鲜明特点：

一、万科集团所实行的员工考核制度，是一种建立在万科的根本制度——员工持股制度基础上的人事管理制度，这是它与众多的中外企业的人事考核制度根本不同之所在。管理的科学性与人性化的结合、科学性与全员性的结合，在这里有了坚实而深刻的基础。

二、万科考绩考评制度亦考亦评，业绩考核与素质考核（美国人称为“特征考核”）相结合，既考察员工业绩，又着眼于员工的发展；在对员工素质的考察中，又不同于美、日、台企业（华为、万科也是如此）的只考察勤（工作态度）、能（工作能力）和绩（工作业绩），而是德、能、勤、绩全面考察，体现了一定的中国特色。

三、万科考绩考评制度中，月考核与年考核相结合，体现了过程考核与目标考核相结合，避免了目标实现过程中的失控，避免了年终考评过于空泛和过于主观。

四、万科考绩考评制度中，部门得分在干部员工的个人得分中均占重要地位，强调了团队意识和协作精神。

五、万科考绩考评制度中，自我评估与主管评估相结合，上级评分与下级、同级评分相结合，体现了与员工持股制度相适应的员工参与的精神。

六、万科考绩考评制度中，干部的得分不仅来自其直接上级，而且来自部门得分、同级评分与下级评分的综合。这既制约了上级评分，避免了“一言堂”；又发挥了舆论和下情对干部的监督，避免了“唯上”现象。国外先进的管理理论对这种“集体评分”方法评价很高，认为其结果比较能够保证客观公正。

七、为了综合反映干部员工的业绩评分和素质评分、月考绩分和年终考评分、部门得分与个人得分、上级评分和同级与下级评分，并确定它们之间的科学的权重比例，万科考绩考评制度制定了一系列科学的计算公式，体现了深刻的统计学原理，可以说是万科人的一大发明。

八、万科的考核结果与工资奖金分配、人员任用直接挂钩，如月考核与月浮动工资、季度奖挂钩，年考核与年终奖、定期调薪挂钩；根据年考核结果，在干部员工中实行“甲A甲B考核升降制”等。

总之，万科考绩考评制度这种科学性与人性化高度结合的现代人事管理制度，体现了万科员工内部持股制度的内在要求,它是员工股东对所投资金效率的考核。这种科学管理和全员管理的结合，在实行员工内部持股制度、员工当家做主的的万科，有着更加旺盛的生命力和更加切实的可行性。它是“用心做事，诚信为人”的企业统一价值观的核心体现，是万科集团“成就一番伟业，塑造一代英才”的远大目标的一种实现手段。它为解决困扰许多企业的“按劳分配”和“选贤任能”两大难题找到了一条万科之路，形成了具有万科特色的一整套员工考核体系，这是一种科学、客观而又充满人性，集考核制度发展之大成、又进行了一系列创造发明的评价方法；它大大减少了人员评价中的个人因素，从而降低了企业管理和人员关系中的复杂性，使公司的人文环境变得比较清澈透明；它在一定程度上保证了万科的常规工作的自动运转，使公司的干部员工能心情舒畅，排除干扰，集中精力于公司的发展和自身的提高。这种管理制度已成为万科文化中不可分离的一个重要特色。

（二）考绩考评制度的正确定位

考核制度的困境

在实际操作中，人们对考绩考核制度的实行效果却有一些非议和怀疑。其实这是一种普遍现象。台湾学者王遐昌就曾指出：员工绩效考核虽是“现代组织不可或缺的管理工具”，“然而，环顾周遭众多企业组织，业已实施员工绩效考核制度者虽比比皆是，但真正执行得相当理想者却鲜于发现，多半流于形式或成效不彰，甚至有人说‘中国人好面子讲人情，所以绩效考核制度不易发挥效果’（这实在是一种成见）”。

事实上，人事考核制度即便在西方国家也执行得并不那么理想。一些西方学者指出，几乎所有的大公司都有一套考核制度，但事实上很少有人真正使用它。但他们又都认为，某种方式的考核制度仍然是需要的，否则对人员的奖罚和升降就缺乏客观的基础。

关键在于怎样看待和运用这一套制度。

任何一个制度都不是万能的，都有其局限性，考核制度也是一样。就我们现行的考核制度而言，这主要表现在两方面：

现行考核制度的缺陷：客观方面和主观方面

首先，每次的考核结果都不可能绝对准确、公正，总是会有人提出申诉或表示不满。这一方面是因为制度本身不可能修改得尽善尽美，特别是有些考核标准无法定量，难以把握；尤其是其中有关被考核者的素质的评价（国外称为“特征考核”）和对工作质量的评价都带有很大的主观成分。另一方面是因为任何评分者主观上在德、能、识各方面都不可能不存在各种各样的局限性。

考核制度本身固有的局限

其次，即使是我们有朝一日将考核制度修改得十全十美，考评人员的工作又绝对无懈可击（这本身都是不可能的），能不能就保证考核结果完全客观公正呢？也还是不可能。因为，即使是最完善的考核制度也有其固有的局限性，不要指望它可以完全解决“按劳分配”和“选贤任能”两大问题。在这里我们要从三个方面来谈考核制度本身固有的这种局限性。

——关于“标准件”和“非标准件”

作为一个“标准明确”、“充分量化”的考核制度，它带有偏重于“标准性”的特点，如果不能掌握好使用它的度，把它放到一个不应有的过高的高度，它就会在发挥“个性”方面有所不足。

这一方面是由于考核制度对人们提出了比较全面的、定性定量的标准要求；而另一方面，每个人的个人素质在德、能、识各方面的发展都是不均衡的。往往是一些方面较强，一些方面较弱；甚至是一些方面越强，一些方面越弱。我们可以努力使人们均衡发展，但这种努力的效果毕竟是有限的，有时还会使人们付出代价，即为了所有方面的均衡发展而牺牲了一些方面的突出发展。当这种代价太大，以至于还不如保持原样不作改变时，就不得不牺牲均衡而保留个性了。这就象在一些企业生产中，除了要生产大量的“标准件”，还要生产一些用来满足特殊需要的“非标准件”一样。

如果对考核制度过度强化，要求所有人都面面俱到地全面发展，就必定会出现为了均衡而牺牲个性、创造性的情况，这就是人们常说的“削足适履”了。

——关于人际关系在考核中的作用

进一步说，作为一种强调“全员参与”的考核制度，它又有偏重于“和谐性”的特点。由于是否符合标准要由众人来评判，被评议者要想得高分，就必定要花费一定精力在人际关系上，还需处处注意不能锋芒外露，免遭嫉妒。这就进一步限制了人们才能的发挥。由于考核成绩来自众人的评判的综合；又由于平凡者众，杰出者寡；少数杰出人士的真知灼见往往被淹没，多数人的平常见识就占了上风。因而就有可能是才能平平而又人缘颇好者得分最高，除非评判者的素质普遍较高，而且同时还有其它的制度和做法对考核制度起着补充作用。

——关于“老黄牛”和“千里马”

对上级领导的用心程度.