怎么辞退员工才是最好的

辞退员工的技巧 一、因业绩不好需要辞退员工 1、可能寻求直接主管的帮助，因为直接主管最了解员工的业绩，也最有发言权。有可能的话也可以让他/她一起参加。当然预先要准备好过去的业绩记录，使得谈话更有说服力。这是以理服人。 2、是要寻求法律依据，根据劳动合同的规定给予一定补偿，每服务一年给一个月的薪水补偿。而且可以再和总经理或业务经理讨论给予更多。这是以法待人。 3、从将被辞退的员工的角度考虑问题，和对方一起讨论被辞退的原因，这样做能让员工感受到浓浓的人情味，适当的时候可以给对方一些帮助，如：写推荐信等。 二、因公司效益不佳辞退部分员工。 这种情况下要制定一个全面的沟通计划。而这个计划不能等到决定裁员再实施。 在战略层面上公司要定期地与员工沟通公司业绩，坦诚布公地讨论公司的处境和可能的走向。可采用非正式渠道的沟通方式，先通过员工，告诉他们公司将会……不至于到裁员的那一天员工没有心理准备。 在战术层面上要和所裁员的部门经理密切合作制定具体时间表，比如将员工分流处理，有市场竞争力的可以先走，需要公司帮助的可以作为第二批，把最困难的留在最后处理。 在补偿上面当然首先要符合法律要求，除此之外向管理层争取更多财政支持。对于早离职的员工可以给予适当奖励。 三、建议性辞退：让员工知难而自退 我曾经有过这样的经历：总裁让我裁掉某位特别“聪明”的人，我就直接告诉他，你做得一些事可能让总裁不开心，不如先行退出，后续的事情我来替你办理，对方是个上海人，立即接受我的建议，这说明了二个问题：一是他的确做过一些不太合适的事情；二是他愿意这样保全自己的名誉，是自己炒掉公司，很有面子。到现在我们的关系还很好，而且总裁也非常满意我做事的迅速。 在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。 据一项最新调查显示，如今外企80%的“跳槽”者是主动辞职、另谋高就的，只有20%的人属于被原单位辞退。而这20%也决不都是外企“炒”的。正规的外国公司，“炒鱿鱼”是有“讲究”的。 IBM：不合格≠炒鱿鱼 据说，IBM中国有限公司每年都要进行一次绩效考核，考核结果分为一、二、三、四等，四等为不合格。若某位员工被评为四等，是不是就会马上被“炒”呢？不是的。对不合格的员工，IBM将做具体分析，是态度问题，还是能力问题？据此进行有针对性的帮助，并给予改正和提高的机会。IBM中国有限公司不能容忍员工犯两种错误：一是违法；二是违背职业道德。如果有人敢“越雷池一步”，那就只好请他“走人”了。 西门子：允许员工犯错误 西门子有这样一个口号：员工是企业内的企业家。 这句话不是空洞的。在西门子，员工有充分施展才华的机会，工作一段时间后，如果表现出色，都会被提升。即使本部没有空缺，也会安排到别的部门。优秀员工可以根据自己的能力和志向，设定自己的发展轨迹，一级一级地向前发展；对那些一时不能胜任工作的员工，西门子也不会将他们打入“另册”，而是在尽可能的情况下，换一个岗位，让他们试一试。许多时候，不称职的员工通过调整，找到了自己的位置，干得与别人一样出色。 朗讯：“放水养鱼”胜过“炒鱿鱼” 为了缩短员工能力和公司需求之间的差距，外资企业通常采取“放水养鱼”的方法，使员工迅速成长起来。 朗讯科技(中国)有限公司推行了这样的员工职业生涯规划：当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈：来到本公司后，你对个人发展有何打算，一年之内要达到什么目标，3年之内要达到什么目标，为了实现目标，除个人努力外，需要公司提供什么样的帮助。在朗讯，这已成为一项滚动发展的制度，每到年末，部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。人力资源总监李剑波说，职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。 虽然加盟外资企业意味着需要迎接更多的挑战，但在辞退员工问题上，许多外企都持慎重态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，是外资企业具有凝聚力的原因之一。我们知道外企不吃“大锅饭”，解雇员工的情况不可避免，但“炒鱿鱼”也并不是外企的家常菜。

做好辞退员工的前期准备工作
1.完整、及时地更新员工的内部档案
辞退的前期工作中的第一个工作就是要拿来员工档案，考察这位员工在以前的工作中有没有受过相关的处分、表扬，他的业绩来源，以便完整、及时地更新员工的档案。
2.熟悉员工的情况
要熟悉员工的情况，特别是处于复杂关系中的情况。企业在做内部或外部的招聘时很可能形成老乡关系或亲缘关系，因此，了解员工情况非常必要，要确定一下是否会出现牵一发而动全身的情况。
3.做好清晰的工作评估记录
清晰的工作评估记录在辞退员工的过程中起着十分重要和必要的作用。因为员工对于自己被辞退是否心服口服的关键因素就是他的工作评估记录。
要尽量避免出现员工评估样样都好而无辜被辞的情况发生。这就要求人力资源部的经理要尽量与部门经理在绩效考核方面作好沟通，同时要了解部门和管理层的需求。
4.了解部门和管理层的需求
部门和管理层随着市场的发展，需求是不一样的，在这种情况下，究竟需要哪种员工一定要了解清楚。
最好不要在经营业绩的周期处于低谷时把员工辞掉，而是采取劳务工的方式予以保留，这样才能保证一些难以招聘的部门有优秀的人才应聘。
5.熟悉劳动政策、法规
一定要熟悉劳动法律法规、政策，只有掌握了大政方针，才能在具体工作中保证大方向不会发生错误，也才能为许多具体的工作奠定坚实可靠的基础。
选择正确有效的沟通技巧
委婉，是话术技巧问题，根据当前形势分析个人处境，侧面点到让其明白，并做好引导。有效，是你的辞退程序有效，如果是此员工本人的工作原因不胜任，找不胜任的证据，如果是强制的辞退，一定要注意第一步沟通的时候引导其个人写出离职申请，这样的话会避免很多麻烦。第一步的沟通，和第二步的“依法办事”会都会帮你避免麻烦。当然，有些公司也不介意自己的补偿金，那就直接谈清楚走人就行了。
这样的类似处理行为，前提是处理事件的人要有一颗公正的的态度。首先，要指出他的优秀方面，表现的足够令人信服的地方;其次，要带他分析工作过程中所需要改进的或需要提高的方面;再次，予以说明公司目前所需要的人员任用要求;最后，如果公司有绩效考核的话，可以用绩效考核的结果来评估他的业绩。
有据可依 才能完美的辞退员工
总的来说，HR在辞退员工的时候要做好一些准备工作，在和员工沟通的时候保证有理有据，这样就能有效解决员工辞退事件并且避免麻烦。

公司辞退员工没有提前一个月的说法的，提前一个月说的是员工辞职要提前一个月时间通知单位的，公司辞退员工给补偿就可以了，工作几年就给几个月再加一个月的工资补偿。

辞退员工技巧 、业绩需要辞退员工：

1. 能寻求直接主管帮助直接主管解员工业绩发言权能让/起参加预先要准备业绩记录使谈更说服力理服

2. 要寻求律依据根据劳合同规定给予定补偿每服务给月薪水补偿且再总经理或业务经理讨论给予更待 

3. 辞退员工角度考虑问题起讨论辞退原做能让员工受浓浓情味适候给些帮助

公司效益佳辞退部员工 种情况要制定全面沟通计划计划能等决定裁员再实施 ：

战略层面公司要定期与员工沟通公司业绩坦诚布公讨论公司处境能走向采用非式渠道沟通式先通员工告诉公司……至于裁员员工没理准备 战术层面要所裁员部门经理密切合作制定具体间表比员工流处理市场竞争力先走需要公司帮助作第二批困难留处理 补偿面首先要符合律要求除外向管理层争取更财政支持于早离职员工给予适奖励