如何与员工进行绩效考核的面谈工作

（一）绩效优秀的员工优秀的员工在其职责范围内的工作一定已经做的非常好，因此一定要及时对员工的优异表现加以肯定，同时总结优秀员工的典型行为以便推广到其他员工身上。优秀员工一般具有比较强的个人发展欲望，因此绩效考核面谈时应多了解员工未来发展设想，这样可以为优秀员工创造更好的发展空间。对于优秀员工的加薪问题一定要慎重对待，一般而言，优秀员工已经比其他员工薪酬要高些，因此也不能再轻易为优秀员工加薪除非优秀员工和普通员工目前薪酬处于同一水平。可以在职业发展上给优秀员工更大的发展空间，给予优秀员工晋升的更大机会和空间。优秀的员工在其职责范围内的工作一定已经做的非常好，因此一定要及时对员工的优异表现加以肯定，同时总结优秀员工的典型行为以便推广到其他员工身上。优秀员工一般具有比较强的个人发展欲望，因此绩效考核面谈时应多了解员工未来发展设想，这样可以为优秀员工创造更好的发展空间。对于优秀员工的加薪问题一定要慎重对待，一般而言，优秀员工已经比其他员工薪酬要高些，因此也不能再轻易为优秀员工加薪除非优秀员工和普通员工目前薪酬处于同一水平。可以在职业发展上给优秀员工更大的发展空间，给予优秀员工晋升的更大机会和空间。（二）绩效低下的员工和绩效低下的员工进行绩效考核面谈是一件令人头疼的事情。绩效低下的员工可能不愿意接受绩效低下这个事实，容易和管理者产生冲突。对待绩效差的员工，一定要帮助分析绩效差的原因，帮助员工制定绩效改进计划。另外，对绩效差的员工应进行适度的鼓励，哪怕是微小的进步，都值得管理者去表扬。但是也应该对长期绩效无起色的员工进行批评说明，暗示如果还不能及时扭转这样的局面，员工可能会被团队所淘汰。（三）一直无明显进步的员工对于绩效一直无明显进步的员工，应该和员工一起分析原因在哪里。是因为个人态度问题，对工作要求比较低；还是因为能力问题，员工的知识能力、素质能力不适合该职位的要求；还是因为个人工作方法有问题需要管理者给予辅导帮助等等。对于绩效一直无明显进步的员工，管理者应该开诚布公的和员工进行交流，找到没有进步的原因，然后根据不同情况给予不同的解决方案。

1、先要做一些准备工作，熟悉员工的绩效情况；
2、创造一个宽松的环境，不要让员工心理紧张；
3、先要肯定员工的成绩，以具体的事例来肯定，不要泛泛而谈；
4、听听员工自己的心声，找到认同；
5、就员工绩效差异（指不满意的地方）一起进行分析，最好让员工自己意识到可以做的更好；
6、一起分析达成一致要改进的地方和改进的措施。