酒店如何用好实习生？

[摘　要]人力资源是酒店最基本、最重要、最宝贵的资源。一个酒店无论其组织如何完善，设备如何先进，若酒店的员工没有发挥他们的工作积极性，永远也不可能成为一流的酒店。酒店之间的竞争，实质上是人才之争。酒店的财力资源、物力资源、信息资源的使用和管理必然要受到人力资源素质的影响，人力资源决定了酒店其他资源的使用效果和酒店经营活动的效果。这正如人们常说的：“事在人为。”在酒店经营管理过程中，只有做到了“人尽其才”，才能够使“物无虚耗”。 [关键词] 酒店 人力资源 人才 培养目前酒店有些管理人员只强调短期经济效益，缺乏长远观点，认为培训工作只会增加企业的成本费用，降低利润数额而忽视对员工的培训。也有不少管理人员担心员工早晚会跳槽而不愿花大力气进行员工培训。在酒店迅猛发展的今天，酒店管理者应认识到，人是酒店成功因素中的第一要素。只有高素质的员工，才能提高酒店的竞争力。因而，酒店管理者应本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。在酒店建立培训档案，根据员工的发展不断进行跟踪培训，使员工不断进行知识、技能更新充电，满足员工日益高涨的求知识求发展的需求。 一、酒店人才状况随着中国旅游业的快速发展，我国的各类酒店需要大量从业人员，尤其是专业管理人员。中国的旅游院校每年仅能提供10万名毕业生，旅游专业人才非常紧缺。造成专业人才紧缺的原因主要有以下几个方面：1、行业特殊酒店业除了具有服务行业的所有共性以外，更有着众多的特殊性。作为人口密集型的产业，它对员工的要求非常高，除了外形、亲和力、应变能力外，星级酒店对外语的要求也不低，能在酒店做得好的人，往往也能在其他行业出类拔萃。2、优势不再以前很多人认为其他行业的薪酬不如酒店工资高，这就使得酒店具有很大的诱惑力，良好的工作环境和硬件设施，使得星级酒店的工作优越感很好，心理认同和社会认同具有优势。但是，随着外企不断涌入中国，超豪华的办公楼纷纷出现，酒店的硬件已很难吸引求职者了，从员工素质的角度来看，如果外表不错、英语尚可的话，很容易找到办公室的工作。但对一些普通的人来说就不能进入，这样就流失了部分人才。3、社会偏见许多家长和年轻人都认为酒店业是服侍人的工作，吃青春饭的工作，而目前年轻一代，基本上都是独生子女，家长不愿让孩子吃这个苦，服务生光站八个小时就足以让很多人受不了“三班倒”的工作制度让年轻人没了玩乐的业余时间，4、人才稀释由于越来越多的外资进入酒店，对酒店人才的需求越来越大，而酒店人才在一定时期是一个常数，随着酒店人才分流，人才被稀释，想找到自己想要的人才都不容易，出现激烈的行业内招聘竞争。 二、酒店人力资源管理存在的问题1、薪酬缺乏竞争力决定员工辞职的所有要素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。2、员工培训机会少之前在这方面是很不重视的，但是这几年很重视提高员工的业务水平了，这其中只有那些星级高的酒店做的比较好，酒店认为培训成本大，跳槽的员工很多，酒店只有那些优秀的人才有机会培训。3、对员工缺乏职业生涯的规划从目前酒店的整体团队来看，老员工占据了半壁江山，并且保持高度的稳定性。如果需要进行构架变动的话，必须考虑到这个庞大的人群，不能轻易进行整体调薪，应该考虑相应的投入和产出，以及相应的不进行变动的流失带来的负面成本及其影响。从酒店的发展来说，需要二个方面的人才：一是管理型的，就是有文化、有师承、会管理、敢创新的经营管理者；另一方面，也非常需要这些有专业技术的人才。一些专业技术人才被提上管理岗位后，并不能胜任。而且相对来说，管理者培养的周期相对来说可能会更短，一个专业院校的高材生，经过二年的培养，可能会成为一名主管以上的管理者；而一个专业技术人员的培养则复杂得多。4、基层管理人员缺乏升迁的机会一个令人担忧的现象是，酒店高级管理人员（包括主管）工龄基本上都是2年以上甚至更久，也就是说，目前我们酒店的核心骨干成员都是经过较长时间的培养而来，稳定、经验丰富；但缺点是，学历偏低；只有领班层才有一些新的高学历的员工，但占的比重很小，高学历的员工一时还无法上升到更高的岗位，或者说，高学历的员工成长空间太小。 三、解决方法1、引进下岗工人，加强培训工作对一些对文化水平和年龄要求不高的岗位，可以通过采取招聘下岗工人的方式来解决企业招工难的问题。一方面，缓解了社会的就业压力。另一方面，下岗工人相对来说有踏实肯干，工作稳定的特点，而且成本也相对较低。2、提高福利待遇，做实企业文化现在，人们的生活水平还不高，员工从事酒店工作是为了谋生，既然是谋生就不得不考虑收入问题。随着人们的消费水平普遍提高，必须提高员工的薪酬福利水平，当员工的付出与收入得不到匹配时，跳槽也就成为可能了，如果酒店能有计划的提高员工的待遇福利水平，建立合理的薪酬体系，不但有效的抑制员工的流出，而且还可以吸引外部优秀人才的加入。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，也会重视追求发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时留不住人才一世。3、用好实习生，加强校企合作 实习生一般都是专业院校旅游管理毕业，拥有较高学历，在校学习期间所学内容很有针对性，对此专业有很深入的了解，比一般员工更具有很强的可塑性，只是缺少实践机会，多和学校合作也有利于选拔更好的员工。4、积极引导员工做好职业生涯规划当在酒店招聘之时就应该为员工做好职业生涯规划，这样可以增加员工对酒店的忠诚度，从员工的自身条件出发，发挥员工的优势。5、努力留住优秀人才酒店要制定科学有效的薪酬策略。薪酬的高低不仅在物质上给员工提供了不同的消费能力，而且成为体现个人价值大小的指标，它在一定程度上决定了酒店的吸引力。通过制定不同形式的薪酬管理策略来吸收不同层次的人才。 四、酒店对人才的培养途径人是世界上最宝贵，最重要的资源。但也是最复杂，最难用好的资源。人力资源是酒店可持续发展的动力之源，财富之源。是支持酒店大厦的管理之基，管理之本。1、企业内部培训这种方式是酒店内部都常见的，每隔一段时间，由人力资源部统一安排，目的是更新理念和业务能力。2、与高等院校合作这种方式也是比较常见的，由酒店定期派遣部分员工去高等院校学习。3、提供出国深造的机会为了更好的参与竞争，有的酒店派内部人员去国外深造，目的是把国外先进的理念和知识带回自己的酒店。 五、总结众所周知，人力资源是第一资源。当今社会的竞争最终也是人才的竞争。不管是企业还是单位都要对人才进行开发培养，酒店更是如此，哪家酒店对人才开发的早，让员工最早的吸收最新的理论知识来提高自身的业务水平，那么这家酒店就能在酒店业前列。合理的开发培养人力资源，充分发挥人的最大潜能，可以为酒店经营目标提供巨大的经济效益。

这个需要实习生实习一段时间后看看哪一些值得培养，哪一些不值得培养！有一类实习生天生服务意识很强，接受能力强，吃苦耐劳，并且热爱酒店行业的，这类要着重培养，多培训啊，这样有可能实习还没结束就已经超越一些正式员工了！