管理人员的选聘来源有两方面：一是从组织内部培养、选拔、任用，即内部来源；二是 从组织外部招聘，即外部来源。选聘管理人员是采用内源渠道还是外源渠道，要视具体情况 而定。通常，一个组织高级主管的选聘采用外源渠道。因为内源选任有一定的缺陷，具体表现为： (1)“近亲繁殖”，形成思维定势，不利于创新。 (2)易形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派。 (3)备选对象范围狭隘，易受管理人员供给不足的制约。如果采用外源招聘，可以避免这些不足。因为： (1)外源招聘，应聘人来源广泛，选择空间大。从外部招聘是面向社会的，任何符合条 件的人员，包括现在供职于其他组织的管理人员都可应聘，因而可选范围十分广泛。 (2)外源招聘的管理者不受现有模式的约束，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创 新和管理革新。此外，由于他们新近加入组织，没有与上级或下属历史上的个人恩怨关系， 从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。 (3)有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。组织中空缺的管理职位可能有好几个内 部竞争者希望得到。每个人都希望有晋升的机会。如果员工发现自己的同事，特别是原来与 自己处于同一层次具有同等能力的同事提升而自己未果时， 就可能产生不满情绪， 懈怠工作， 不服管理，甚至拆台。从外部选聘可能使这些竞争者得到某种心理上的平衡，从而有利于缓 和他们之间的紧张关系。
最好是在企业内部竞聘上岗，一是该员工对企业情况熟悉，二是在群众中有一定基础或威信，三是上岗后进入角色比较快，便于管理；招聘来的高级主管，要有熟悉企业情况的时间，存在双向选择的可能，也有可能水土不服，延误时机。
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根据实际情况而定，一般应该是先内部后外部
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