员工没有任何征兆的突然离职，相关手续都没有办理，我该如何预防？

不过实话说,无征兆的离职其实出现了苗头了，企业没有发现而已.实话说吧,记得<天下无贼>里一句经典的话:21世纪什么最值钱——人才。
作为一个企业的领导人员必须要明白一点，一个给你企业做的很好的员工他值多少钱；他又为了什么会留在你公司继续共走；而你又会给他多少的东西呢？
好好的考虑下吧，我尊敬的老板同事，但是作为人力资源部的人员更应该值得去好好的考虑下了，还有的就是部门经理。
公司的人员部门必须了解公司的人员的现状，对于每个人的背景和目前他在整个行业的薪资情况及个人的工作表现方面做一个正确合理的评估。
斑竹说的吴总其实在用人方面自己出现了明显失误，自己知道人才难求，一定要挽留，但是迟迟没有付诸行动，而且还心存顾忌；二是对于以前员工提出离职就给他们加些工资，如此的做法显的非常的不合理，对于一般的人员可以采取这样的措施，但是对于真正的精英人才就没有用了，他们想走的时候是铁了心的，他们也失望。激励应该在适当的时候给予，不要以为别人无所求就没有什么了，那就是大错特错了。要将员工视为企业的最重要部门，一是在企业发展的时候，让员工也有所发展；二是在企业增值的时候让员工也同样增值。但是不是在别人眼里增值，而在自己的眼里增值。
作为员工衡量企业是否重视自己，一是薪资，二是是归属感，三平台。如果薪资过低，打工毕竟为了生活，生活还是第一位的。二是归属感，有了工资保障，总想有个归宿，这个是个人满足的需要；三平台，在吃穿不愁的环境下，也有了相应的归属，那么自我实现就变的非常重要了。
老板想着利字当头，那么你下属的员工又是什么当头呢？

是无征兆的离职呢，还是自己从来没有认真思考呢？
我的问题是老总你真的知道员工的需要吗？你了解员工的想法吗？
在职场中,老板时常这样教育员工:认真工作不单是为了企业也是为了你们自己.老板的逻辑是好好工作,在贡献单位的同时也丰富了你自己.这是双赢.但员工的逻辑却是在加强了自己的同时贡献了单位.都是美好的双赢,但出发点是不一样的啊.像小李这样的员工是属于有抱负对自己很负责任的人,他兢兢业业并不代表着就是忠于这个企业,热爱这个企业,他是希望好好利用公司给予这个职位的平台,环境,机会,让自己能够有新的成长,同时能够给公司带来benifits.如果能被公司肯定调职加薪最好了,如果不能那也没有太大关系,反正本事他是学到手了走到哪里也不怕,此处不留爷自有留爷处!
作为普通的上班族,我们在考虑自己的职业发展的时候肯定也会这么想.很多人跳槽的真实原因除了钱还有就是希望有新的平台和挑战.但是作为HR,我们却要防止这样的离职,毕竟对公司而言丧失这样一名勤恳的员工是一种损失,不要出现经济学上讲的"逆向选择".
1 把绩效考核和薪酬挂钩.该加薪的时候就加薪,不要像吴总一样给什么承诺,难道要让员工画饼充饥么? 这年头的人都是很现实的.赞赏和激励一定要是及时的反馈,这样才能加强正面激励的效果.而员工和企业之间才能有良好的互动.
2 HR应该更敏锐一些,觉察和体会这种员工的心情,有责任给老板提个醒吧.
3 除非一个企业能够不断提供给员工(混日子的员工不在此列)提供新的平台,新的挑战,否则,这样的人才离开是不能避免的,HR所能做的是尽量延长这种能够不断成长优秀员工在企业待的时间.所以完善内部晋升机制也是很重要的.

留住人才的第一件法宝是要有完善的激励机制；第二件法宝是要留得住员工的心，积极沟通，包含语言沟通和非语言沟通最重要，良好的有效的沟通才能留住人才；第三件法宝是帮助人才厘清人生目标，建立工作远景……

我认为留住人才的第一件法宝是要有完善的激励机制。因为，据马斯诺的人的需求层次分析，员工的需求是多种多样的，所以，要通过多种多样的激励途径才能留住人才。留住人才的第二件法宝是要留得住员工的心，积极沟通，包含语言沟通和非语言沟通最重要，良好的有效的沟通才能留住人才。留住人才的第三件法宝是帮助人才厘清人生目标，建立工作愿景，让人才有目标、有愿景地工作，快乐地享受工作过程，并感受工作的崇高而神圣！

　　一、避免一枝独秀

　　不要让一个人一枝独秀，不能让一个部门的一个员工有强烈的优越感，需要在部门内培养储备人才。

　　任何一个重要岗位上都要有二梯队，这样负责人就不会有强烈的优越感，不会轻易折腾了。

　　二、好氛围留下人

　　我觉得员工离职有的时候是比较感性的，有可能领导一句话就导致离开。因此，我觉得需要创立良好的氛围让员工由要我干变成我想干。需要培养和公司同步发展的员工，除了经济收益还要有职业发展。

　　三、允许员工犯小错

　　错误在所难免，只要不是品格与道德上的问题，而是属于经验不足等方面原因，都要给员工机会。

　　如果简单开掉出现错误的员工对其职业发展将是重大打击。

　　四、奖惩要严明

　　要有严明的奖惩制度，作出成绩要有大大的奖励，要在奖惩机制上做到公平、公正。

　　五、给人成长空间

　　企业要给员工做职业规划，比如从销售顾问到销售经理的成长，企业要有良好的用人机制。

　　应该关注员工的志趣点，然后为其进行不同的岗位设计，比如销售顾问，是要做资深销售员还是做销售经理，要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。

　　六、建设企业文化

　　员工非常需要了解企业文化，懂得企业文化才有可能长时间留下。新员工必须进行企业文化培训，通过内部论坛、外部培训等方式不断开展企业文化的建设。

　　七、多与员工沟通

　　这点很多企业做得还不够，这也是将来需要提升的。我们发现骨干员工离职往往是因为公司与其沟通比较少，不知道员工在想什么，往往在离职面谈的时候才知道。

还是靠企业文化
不论公司大小都有一定的文化在里面
如果能让员工觉得在这里面感受到类市家庭“温暖”的氛围
才能有效预防
公司集体活动、聚餐都是很好的办法

先从他们那边分析，看是有什么地方不满意还是什么原因造成的！
你公司的劳动合同不合法吗？