劳动合同法实施后,企业的劳资关系有什么新变化？

劳动合同法实施以后，给企业用工及劳资方面带来以下变化：

一、规章制度

风险：企业建立规章制度的程序、内容不合法。

责任：1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。

对策：

1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；

2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；

3、公示方法：（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；（2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；（3）劳动合同约定法；（4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）；（5）传阅法（保留员工签名）；（6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）；（7）意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。

尽量避免如下公示方法：（1）网站公布；（2）电子邮件告知；（3）公告栏，宣传栏张贴。

二、职工名册

风险：企业未建立职工名册或者违反有关规定。

责任：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

对策：根据《劳动合同法》的精神，依据市劳动保障局《关于建立职工名册制度的通知》（泰劳社发[2008]215号）的规定建立企业职工名册。

三、录用审查

风险：企业录用劳动者未进行严格审查。

责任：1、劳动者以欺诈手段订立劳动合同可能导致劳动合同无效。

2、招用与其他单位建立劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，承担连带赔偿责任。

对策：1、招用劳动者时，要求其提供与前单位解除、终止劳动合同的相关证明。如招用与其他单位存在劳动关系的劳动者，要求其原单位提供同意意见的书面意见。

2、认真核对劳动者提供的相关材料，比如身份证、学历证明、健康证明、从业经历等。以上情况，需要劳动者提供有关的书面证明材料，企业应该保留、掌握和管理。

四、未与劳动者订立劳动合同

风险：未在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。

责任：1、自用工之日第二个月起向劳动者每月支付二倍的工资。

2、企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

对策：1、使用劳动合同管理软件，提高劳动合同信息化管理水平，防止因遗忘、工作失误等人为原因导致未订立劳动合同。

2、劳动者拒不订立劳动合同的，要保留送达《劳动合同订立（续订）通知书》、《终止劳动关系通知书》等书面证据，并在用工一个月内辞退该劳动者。

五、无固定期限劳动合同

风险：企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立的。

责任：企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

对策：1、使用劳动合同管理软件，提高劳动合同信息化管理水平，防止因遗忘、工作失误等人为原因导致违法用工。

2、符合订立无固定期限劳动合同的，企业以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的劳动合同。

六、试用期

风险：试用期期限超过法定期限

责任：违法约定的试用期已经履行的，由用人单位按超过法定试用期间支付赔偿金，标准为试用期满后月工资*超过期间。

对策：按照劳动合同法规定严格执行试用期有关规定。

七、押金、扣押档案等

风险：企业为防止职工随意离职向职工收取押金、扣押档案或者其他物品（包括学历证书、毕业证书、职业资格证书、技术等级证书等）。

责任：用人单位向劳动者收取财物、扣押档案的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

对策：严禁收取押金、扣押档案或者其他物品，通过设立次月发放“月度考核奖”等奖励机制，鼓励职工安心工作，减少不辞而别现象。

八、劳动合同解除、终止

风险：企业违法解除或者终止劳动合同。

责任：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行，劳动者不愿履行或者劳动合同已经不能履行的，应业应当按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

对策：依法解除或终止劳动合同（见《劳动合同解除注意事项》）。

九、保存重要材料、证据

风险：在劳动关系运行中，企业没有保存如考勤记录、工资凭据等有关材料，一旦发生劳动争议，企业不能提供相关证据或让证据丢失、损坏。

责任：对企业作出的订立劳动合同、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。企业在指定期限内不提供的，承担不利后果。

对策：企业在劳动用工管理中，应注意对证据的准备和保存。需要注意保存的材料主要有：

1、招聘录用方面：录用通知书、员工登记表、体检表、岗位情况告知书、订立劳动合同通知书、劳动合同、劳动合同签收单、培训协议、保密协议、员工借用协议、劳务派遣协议、劳动规章制度告知表、员工手册、档案等；

2、劳动关系运行方面：续订、变更、终止、解除劳动合同通知书、协商解除劳动合同协议、订立无固定期限劳动合同征询单、辞职书、企业单方解除劳动合同告知书（向工会告知）、终解劳动合同证明书、处分决定通知书等；

3、其他方面：企业建立（修改）规章制度程序的有关记录、谈话记录、请假单、考勤记录、安排加班表、加班申请表、带薪年休假安排、申请、取消的表格、职工名册等。

　　劳动合同法实施后劳资关系调查:裁人手段更隐蔽?

　　劳
　　记者日前在珠三角地区的东莞、深圳等地采访时了解到，与此前一度刮起的直接“炒人”风相比，一些企业为了达到“减员、规避风险”的目的，裁人手段更加隐蔽。一些工龄长、年龄大、工资高、“不听话”的员工在企业所谓“业务发展需要，调整岗位”等名义下，被重新安排到“不愿干、干不了”的岗位上，迫使员工“自愿”离开。

　　变相“炒人”手段隐蔽，花样翻新

　　记者日前在东莞市塘厦镇、长安镇、常平镇，深圳市沙井镇等地，实际调查并切身感受了一桩桩变相“炒人”事件。

　　手段一：将“年龄大、工龄长”的员工放到本人“干不了”的岗位上。现年53岁的湖北黄冈人熊新元，1995年进入东莞一家窗帘制品有限公司，12年工龄。他说：“随着年龄增大，近年来我腰椎经常疼痛，但一直在厨房工作还能吃得消，可是最近工厂以‘业务发展’为由，突然调整我去拆木头，完全靠体力干活，根本干不了。我多次反映，企业的观点是‘干不了，就走人’。”

　　手段二：通过派遣公司卸包袱。一些企业为了避免与劳动者产生无固定期限合同，在合同到期后不与员工续签合同，将他们交给劳务派遣公司或下属一些资产弱的公司，然后再挑一些认为可用的员工外聘回来继续原来的工作。在这种新的劳务关系下，用工单位只要支付报酬给劳务派遣公司，由对方给工人发工资，其余什么都不管。这样劳动者永远无法与企业签订无固定期限合同。而很多劳务派遣公司很不规范，有的就是一个十足的皮包公司。

　　手段三：将“不听话”的员工放到“不愿干”的岗位上。庞卫峰是一名车工，2006年2月到东莞一窗帘制品有限公司工作。不久前，因为不满公司长期加班而投诉，引得公司不满。从此，他在短短的一个月之内被“调整”了三个部门，而且几乎全是最脏最累的活。无奈，庞卫峰只好自己提出“自愿”离开。

　　手段四：工厂转移地方。从重庆市到东莞打工的艾世兵，1993年8月进入东莞凤岗镇一电子厂。2006年，工厂将大部分搬迁到清远镇，只留下一小部分业务在凤岗镇。因为业务少，公司采取降低工资，上班不开风扇等办法“软折磨”员工。在此情况下，有的受不了离开了，有的想随新厂转移，但因为新厂已更名，并变换了股东和法人，加之企业要求合同从零开始，很多员工不想耗下去，也只好自动离开。

　　手段五：宣布工厂停产倒闭。去年10月24日，位于东莞市东城区的常登鞋业有限公司在厂内贴出公告，宣布该工厂12月20日停止经营，尽管工厂给3500多名员工一定程度补偿，但这些工人最终就这样被解雇了。

　　手段六：将公司一些高管职工降职。来自重庆的邵正华，2003年起担任番禺一玩具厂喷油部负责人。作为公司一名高层主管，他管理800多名职工。2006年6月，公司要求员工签合同，由于该公司此前一直未签合同，所以邵正华等人拒签。很快他从主管的岗位被调整为普通员工。

　　手段七：不让员工加班。东莞市长安渝开法律咨询服务部的邓代福说，最近他接了多起劳动纠纷案件，当事人投诉的原因如出一辙，每天只让其工作8小时，不让加班。“外出打工，尽管不希望长时间加班，但是对于很多月收入不到千元的打工者而言，还是希望适当加班多挣点钱，这种看似很规范的做法，也成为一些员工被迫离开的一个重要原因。”

很多法规出台后政府只挂个横幅在市政部门的大门上

基本不宣传或不长久宣传，因为有些法律出台之后企业吃不消

所以不多说了。