求有关人力资源成本的投入产出模型

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为了简化问题，可以把企业的成本分为三类：第一类：固定成本。如场地、厂房、办公楼、大型设备和装置；第二类：人力资源成本。如员工的招聘、维持、培训和发展支出；第三类：生产与运作成本。包括研发、采购、生产制造、仓储、营销、服务等6个环节。右图只是一个抽象的模型，反映了企业实际运行的某些共同的特征，是共性而不是个性，是普遍性而不是特殊性。在实际操作中，必须结合不同企业的实际情况，构造出适合的成本链，把抽象的模型转化为可操作的工具。编辑摘要目录[ 隐藏 ] 1 构造步骤2 特点3 管理思路4 注意事项成本链模型 - 构造步骤 人力资源价值链模型成本链同
成本链同企业的价值创造过程和环节密不可分，它的基础是价值链。因此，对企业价值链的分析是构造成本链的重要前提。下面，对其步骤作一具体的描述。
第一步，识别企业自身的价值链，并以此把企业的运营总成本按照上面的原则归结为固定成本、生产运作成本和人力资源成本三大部分。
第二步，对以上三大成本区域分别从价值链角度分析企业成本行为的结构性因素，对其进行分解和细化，例如，生产运作成本可进一步区分为研发、采购、制造、仓储、营销、服务等环节。
第三步，对初步的成本链进行分析，查漏补缺，确保整个链条如实反映价值链的实际状况，如实反映企业的实际生产制造流程和成本发生行为。
企业成本链的构造，是一个系统工程，不仅仅是财务工作的事，各部门都应该参与进来，以免理论和逻辑之链与实际过程相脱节。
成本链模型 - 特点
服务利润链模型
1.更注意相对成本
成本的绝对发生额固然是衡量企业资源耗费的重要指标，但并没有反映企业活动的真实本质和效率。企业是一个系统，投入是成本耗费，产出则是企业的收益，二者的差值即是企业的利润，也是企业为社会、为顾客创造的价值。这些价值来源于价值链上的每一个环节，其成本的发生也就位于成本链上相应的环节，把每个环节的成本损耗和该环节上的价值创造相比较，就能得出相对成本的大小。成本链上的每个环节都是一种价值驱动发生的成本，相对值的意义要远远大于绝对值。
2.更注意把长期成本和短期成本结合起来考察
从成本链上来看，有些环节的成本是短期可控的因素造成的，有些成本又是基于未来的发展而不得不付出的代价。大额的研发投入、固定资产的更新、企业的重组和并购行为的发生从短期来看，其效果并不立即显现，但从未来的发展来考察，对提高企业的核心竞争力、降低相对成本又具有重要的意义。实际上，短期成本关注的多是战术问题，而长期成本更多的着眼于企业的可持续发展，关注的往往是一些战略性问题。企业领导人必须立足全局，培养长远的意识和战略眼光。
3.更注意系统成本
企业的成本链不是一根独立的链条，它总是与上下游企业“耦合”在一起。因此，把企业与其所处的环境相分离，孤立地考察成本的发生是一种狭隘的做法。成本链必须向其上下游延伸，考察其完整的发生过程，并寻找降低成本的途径。应当根据企业的实际，选择适当的供应商，必要时可采取后向整合战略，自己提供一部分原料和材料的供应。同时，要选择合适的经销商，必要时采用后向整合战略，营建独立的销售渠道和销售终端。具体采用何种方式，仍然要通过成本链，分析相对成本的大小。
4.更注意对关键成本的控制
在企业成本链上的不同的环节，其成本耗费的大小有很大的差别，对企业整体成本行为的影响也是很不相同的，这一点，和不同企业的性质密切相关。如IT行业，人力资源成本是关键成本因素，而对钢铁冶炼企业而言，原材料和固定设备则是关键成本因素，对日用化工品(如牙膏)，产品严重同质化，广告营销成本才是最关键的因素。应当通过对成本链的科学分析，识别出关键的成本因素，对其进行有效的控制，以降低相对成本。
成本链模型 - 管理思路
供应链模型和服务利润链模型
成本链构造出来以后，就成了成本管理的有用的工具。基于成本链的成本管理具有全面性、动态性、深刻性等特征。为理清思路，循着成本链上的每一环节逐一分析。

1.企业的固定成本是沉没成本，也是一种分摊成本
一旦投入，就很难改变。但鉴于这部分成本往往量大面广，对企业的单位产品成本具有广泛、深刻的影响，也是影响整体竞争优势的重要环节，具有战略上的重要地位。因此，在关系企业发展的重要关头，必须敢于动“大手术”。比如，地理位置具有“级差地租”效应，是影响相对固定成本的重要因素。随着城市的扩张，厂房所处位置的地价节节攀升，周边的消费水平也会提高。这无形中增加了企业的相对固定成本，劳动力成本也会提高。必要时，可以考虑把厂房和制造车间迁到市郊和城市周边的适当地方。
2.人力资源成本在知识经济条件下越来越具有战略上的重要地位
21世纪的竞争，是知识的竞争，人才的竞争。能不能招募到合适的、优秀的员工，并能最大限度地把人力资源转化为生产资源，是关系到企业兴衰成败的关键因素。要吸引并留住最优秀的人才，企业必须舍得投入，舍得花钱，重要的不是成本本身，而是成本对产出的相对值。那么，如何做到既能吸引人才、留住人才、充分发挥人才的作用又能节省人力资源的成本呢，下面的几条思路可以作为参考。
(1)在成本链上，人力资源成本包括招募、培训、留住、管理、流动等环节。必须从这几个环节来分别进行考察。在人才招募方面，应当转换思路，“只选对的，不选贵的”，追求内涵而不是表面的东西，因岗定人。在人才培训方面，要重内容而轻形式，一要避免单纯的学历学位培训，二要防止所学非所用；在留住人才方面，高薪资固然是根本，但除了“待遇留人”之外，“感情留人”、“事业留人”也很重要，对高层的员工，金钱不一定是第一位的因素，单纯的加工资只能引起大幅度的“边际效用递减”，所起的作用将越来越有限。事业的发展空间和个人的能力展示平台是他们更渴望的东西，满足其发展需求是企业应该去做的大事；在人才的管理方面，要强调效率和效果，多一点人性化和柔性，节省不必要的因多头管理、管理冗余(多余的管理)以及人际关系冲突所带来的成本支出。
(2)在人力资源成本管理方面，特别重要的是那些关键员工，如高层管理岗位和研发岗位的员工，不仅要多多采取物质之外的手段进行激励，也要换个思路，对某些特殊的人才“不求所有，只求所用”。如研发人员可能来自高校或研究院所，让他们进入企业的难度和成本支出均比较大，不如用之而不养之，采取契约式的长期合作关系，发挥其特长和作用。
(3)再次，生产运作成本涉及的环节最多，也具有最大的动态性和可变性，对这一成本链条的各环节进行分析，优化整个流程，是降低成本的有效手段。在信息时代，企业日益成为商品经济链条之网上的一个节点，和其他节点之间的联结方式以及人才流、资金流、物流、信息流的流动模式是影响成本的重要因素，应当根据企业的实际，选择适当的运营模式，减少与上游供应商和下游销售商的沟通成本，比如采购和广告等方面的支出。在生产制造环节，应把质量管理和成本管理结合起来，减少平均成本。6西格玛、全面质量管理和适时成本监控等技术和手段都可以通过企业ERP等信息化的方法进行资源上的整合，以提高价值链运行的效率，减少成本链上的成本流动支出。
在这个环节，应重视技术与经济的一体化。技术代表着产品的差异化优势，经济代表着成本优势(低成本或高收益)。企业生产的产品在市场竞争中的成败，取决于产品的差异化优势和成本优势的有机结合。所以，成本控制问题本质上是一个技术经济一体化的问题¨ 。
3.通过控制各种影响成本的因素或重构企业价值链的途径，从战略高度上来降低企业的成本。
从成本链的角度来看，其成本的来源有二。一是发生于链条上单个环节上的成本，可以称之为单元成本，如研发环节或营销环节的成本。二是不同环节之间的耦合成本。对于第一类成本，可通过成本控制的技术性手段，优化局域行为，来降低成本。对于第二类成本，则必须从整体出发，以系统的观点，从全局上来寻找解决的方案。这就是成本链的整体优化，从价值链的角度来看，就是价值链的重构。奥地利经济学家熊彼特在《经济发展理论》一书中曾把企业看作一种“生产函数”，从这个角度去理解，原材料和其它各种投入可被视作“输入”，产品和服务则是“输出”，通过重构价值链的方式，就可以使整个“生产函数”得到优化，实现以尽可能少的“输入”得到尽可能多的“输出”，降低相对成本。
4.长时间地维持巩固成本优势，取得成本优势的持久性
在市场竞争日趋激烈的全球化背景下，企业面临的环境具有高度的复杂性和不确定性，因此，其成本链不是固定不变的，技术、价格、政策以及社会变动等参量的随机“涨落”都会引起整个链条的波动，甚至剧烈的“振动”，若突破一定的“阈值”，则可能造成价值链断裂，致使企业的生产经营难以为继，其后果只能是被市场无情的淘汰。所以，成本链不是一根刚性的链条，而是柔性的链条，需要具有应对复杂多变环境而进行反馈和调节的机制，应当把把其“振幅”控制在一定的幅度和范围之内，以维持企业成本优势的稳定性和持久性。从某种意义上说，维持企业的长期成本优势是一个学习的过程，这种能力是一种“内力”，仅仅依靠“外家功夫”只能治标，而难以治本。根据学习曲线效应，企业进入某一产业后在生产计划、组织、资产运用等诸多方面能发现并学习到许多降低成本的机理和经验，这种学习活动能使企业产品或服务的单位价格下降。因此，建设学习型企业才是维持基业常青之道。
成本链模型 - 注意事项
战略性人力资源价值链模型
通过成本链进行企业的成本管理，有利于消除成本行为的混沌性，透过纷繁复杂甚至“杂乱无章”的表象，看到背后的条理和逻辑，从中理出一个“头绪”。但是，做事的效率和效果不仅仅取决于工具本身，使用工具的方式也是关乎成败的重要问题。就基于成本链的成本管理来说，以下几个方面是值得注意的。

1.成本链必须与价值链相匹配，成本分析必须和价值链分析相结合。价值链作为分析企业行为的有用工具，自八十年代以来，其效果已经得到检验。企业的根本活动是创造价值的活动，创造价值是目标，成本付出是手段，减少相对成本的目的是为了提高相对价值。没有价值链作基础，单纯的成本链只能反映绝对成本，反映不了相对成本，难以揭示企业行为的本质。
2.注意信息的真实性。在成本链上的每个环节，都存在着成本行为，成本损耗的多少则要依赖于统计数据，依赖于会计系统。统计数据的真实性至关重要。根据虚假的数据得出的结论和作出的决策都将是荒谬的。
3.成本链分析必须和具体的成本控制技术相结合。成本链给提供了成本管理的思路或者说“逻辑线路”，通过考察成本链上的每一个环节。能够得到成本发生的大量信息。但如何分析、处理信息，则要依赖于具体的财务和会计技术，如目标成本法、变动成本法、平衡计分卡技术都可以与价值链、成本链分析相整合，特别要把成本管理与企业信息化相结合，与企业ERP进行有机整合。就成本控制的大思路来说，可以采取的办法可以归结为以下几类：作业消除(尽可能消除非增值性作业)、作业改善(提高作业效率)、作业选择(选择适当的策略)、作业联系(横向联系、纵向联系)、作业整合(外部行为内部化)和作业再造(重构价值链，同时也改变了成本链) 。
4.成本管理是关系到企业持久竞争力的重大工程，必须做到：人人讲成本，上至管理层，下至普通职工，都要树立成本意识和全局观念；事事讲成本，成本行为发生于企业活动的每一个环节，事无巨细，必须从大处着眼，从小事做起，一吨水、一度电都不能浪费；时时讲成本，仅仅事前作成本预算、编制成本约束计划，事后核算、总结验收是不够的，成本分析和成本控制必须贯穿于企业活动的全过程。 [1]
人力资源价值链模型
成本链同企业的价值创造过程和环节密不可分，它

人力资源成本投入产出=公司销售收入/人力资源成本总额

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从人力资源成本投入产出比看人员定编
人力资源成本的预算与控制既是所有达到一定规模的企业都必须面对的一件大事，也是企业管理中的一个棘手问题。在薪酬预算相对固定的情况下，定岗定编工作是人力资源成本的直接影响因素。本文以一家IT企业为案例，探讨基于人力资源成本投入产出比的定编方法。

　　某IT企业拥有三个处于不同发展阶段的事业部，每个事业部均负责独立的业务，有独立的业务部门、技术部门、维护部门、客户服务部门及职能部门。该企业在每年1月完成当年的编制核定工作，采取的办法是由各部门撰写编制计划和详细的岗位说明书上报人力资源部审批，也就是根据组织结构和业务分工定编的方法。在以往的每个财政年度预算中，企业的人力资源部门与各业务部门对于岗位、编制等预算数字都要进行反复交涉，最终交涉的结果已经没有固定的、科学的编制计算方法来指导，而更多的是双方在讨价还价中互相妥协，致使人力资源部门面对着各部门上报的编制预算无从下手，直觉上似乎人手用得太多了，可是面对着一个一个清晰的岗位名称和岗位说明书却又无计可施。

　　2007年初，企业已完成当年业务方向、任务目标的确定工作，虽然业务发展方向不变，但与2006年相比各业务的任务目标均有所调整，对人员编制也提出了新的要求。这次，人力资源部改变了原来的定编办法，采用基于人力资源投入产出比的方法开展定编工作，并取得了一定的效果。

　　基于人力资源投入产出比定编的优劣势分析

　　以人力资源投入产出比进行定编的方法，其依据是将企业当年（或当阶段）的任务目标，如销售收入、利润、市场占有率、人力资源成本等，与历史年度（或历史同期）的任务目标相比较，结合业务的稳定情况和市场情况，设定员工的劳动生产率与历史劳动生产率的比例关系，即可初步计算出当年（或当阶段）的人力资源预算，通过预算的分解确定各部门编制。

　　简单地说就是首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定企业所能够接受的新的人力资源成本，最后按照一定的规则分配给各个部门，确定各部门的编制及人力资源预算。其实质是通过确定和限制总的人力资源投入成本结合薪酬体系控制岗位编制，从而达到控制人力资源成本的目的，并保证人力资源投入产出的合理性和竞争性。在实际操作中，该方法强调在核定编制前首先确定人力资源成本预算。

　　与其他定编方法相比，这种方法具有四项明显优势。第一，它与企业的经营目标密切且动态地联系，在运营过程中，如有业务的调整或市场的变化，依然可以按照原预算比例因素调整编制数量，使年初人力资源预算具有可延续性，便于控制人力资源成本。第二，使用此定编方法后，人力资源规划和定岗定编就不是单纯由人力资源部门下达的编制，而是由人力资源部门和业务部门共同制定并控制的，在经营过程中控制人力资源成本的职责则由人力资源部及各部门共同承担，为编制推出后的实际落实打下基础。第三，引导管理人员及员工的业绩意识，使大家更为关注企业任务目标和发展方向，为企业创造更好的业绩。第四，易于操作。企业HR确实需要深入了解业务，但是无论如何也不可能了解每个细节，因此，这样一种宏观控制人力资源成本的定编方法可以使HR在了解业务关键环节的基础上通过控制人力成本确定岗位编制，更加便于有效操作。

与此同时，此种定编方法也存在着一定缺憾。作为企业管理人员，在做人力资源规划及定岗定编计划时，通常需要综合考虑外部市场环境、市场薪酬水平、员工个人绩效及职业发展、企业经营业绩、生活成本变动因素、企业的支付能力等方面，但此种操作方法尽管也参考了业务发展阶段及市场薪酬水平，但更多的是考虑企业的经营业绩和支付能力，有可能因此造成内部管理失衡。对此，可以通过其它配套制度和管理措施加以弥补。

六大步骤确定人员编制

　　第一步：确定长短期发展目标，搜集历史数据

　　企业的业务发展战略和业务目标是定岗定编的基本依据。在已明确业务方向不变的前提下，收入目标的完成情况和运营成本的控制直接影响到利润目标的达成。因此，案例中该企业在定编之前需要首先明确各事业部的长期战略、盈利模式、年度业务目标（收入、利润）及管理目标，同时搜集各事业部前一年度相关历史数据及本行业相关财务指标。

　　该企业2007年度的业务目标如表1～3所示：

　　第二步：测算人力资源成本

　　根据人力资源投入产出比的历史数据，由当年各业务的收入及利润指标，测算出各事业部所能承受的人力资源成本。案例企业2007年度预计人力资源成本如表4所示：

第三步：预计年度人均人力资源成本

　　这一步骤中，人力资源部门需要根据行业薪酬调查数据，预计本企业年度人均人力资源成本水平。当然也可不结合行业数据而更多地考虑企业的支付能力，但如能够结合行业数据将更有价值和指导意义，更有助于提升企业的市场竞争力。

　　就案例企业而言，根据行业薪酬调查报告，目前该企业在行业内的薪酬定位为50%分位，人力资源部预计行业薪酬将在2007 年上调7%，人力资源总成本上调8%，为保证2007年仍占有市场50%分位，预计本企业人均人力资源成本亦上调8%（见表5）。

　　第四步：计算编制数量，确定调编原则

　　根据“预计人数=预计年度人力资源成本/预计年度人均人力资源成本”的公式，初步计算出人员编制数量，同时结合企业目前的发展阶段和关键业绩指标，在上述编制基础之上，调整企业各部门的编制数。

　　表6显示的是案例企业三个事业部人员编制的初步预计情况。在初步确定了事业部编制之后，该企业首先确定了不同业务发展阶段的编制调整原则（见表7），之后，又与公司高层管理人员讨论以明确目前三个事业部的业务发展阶段，并对计算后的编制进行了调整（见表8）。

　　第五步：测算各部门人员编制，取得部门负责人的认同

　　这一步中，需要根据调整后的人力资源成本水平、各部门发展阶段和历史数据中的各类别人员的分布比例，测算出各部门的人员编制。之后，人力资源部门需与各部门负责人商讨，以顺利实现在既定人力资源成本基础之上调整各部门人员编制。

　　案例中，人力资源部门与各事业部总经理进行了沟通，B事业部和C事业部认可测算后的结果，A事业部总经理认为随着业务的成熟和衰退，不需要投入开发新的产品，原则上不需要技术人员，建议保留1名技术人员负责原有程序的升级和补丁；同时，销售是以市场推广为主，原来形成了一定的品牌效应，业务规模又有萎缩，销售人员可减少至10名；而对于如此的收入规模的业务，需要保持其服务的稳定性，建议将减少的2名技术人员和3名销售人员的编制补充到维护部门和客户服务部门，故维护部门人数调整为15名；客服部门人数调整为16名。详细数据如表9所示。

　　第六步：充分沟通，视需改进

　　编制调整之后与各部门直线经理下达部门人力资源成本预算，沟通本部门人员编制，各部门直线经理根据下达的人力资源成本预算，确定本部门组织结构，完成本部门岗位说明书。这一过程中，人力资源部门需要与各部门充分沟通，说明定编的依据和过程，在保证各业务部门理解的基础之上，完成部门组织结构的设计。在正式运营过程中，各部门直线经理、事业部总经理、人力资源部均应承担人力资源成本控制的责任，人力资源经理在此过程中，需保持对业务的持续了解，时刻关注业务的变化，一旦需要调整，则重新审视和分析业务状况与人力资源成本之间的有机关系，进而申请或减少编制，并追加或调减人力资源成本预算。

　　操作之中注意细节

　　基于人力资源投入产出比核定人员编制的方法在操作中还需注意以下细节：

　　● 以人力资源成本投入产出分析来进行定编的方法相对比较适用于有明确经营指标的企业，对于单一业务或事业部制的企业更加适用。

　　● 本方法需要准确、科学的历史数据记录作为定编依据。

　　● 人力资源部根据人力资源成本的投入产出来进行定编的方法，全过程中均需与中高层管理进行充分沟通，了解业务在市场上的发展阶段，最终确定的编制才能够支持业务发展的需要。

　　● 通过人力资源成本投入产出分析进行定编的方法，其核心是控制人力资源成本而非编制，这样也鼓励管理人员为了增加下属的经济收入而减员增效的行为。当然，个体收入的增加应受公司薪酬政策与薪酬范围的限制而不应无限上涨，否则意味着当初的规划存在较大的不合理性。

　　● 编制确定后可以动态调整，根据业绩指标、市场情况及企业的实际情况等随时调整以保证人力资源规划对业务的支撑性。

　　定岗定编是人力资源管理理论领域中一项非常明确的专业性工作，兼负管理控制与服务的职能，并不仅仅是一套硬性的规定，而应该是提高人力资源成本投入产出比，保障和促进企业达成任务目标、员工实现个人发展目标的最佳选择。基于人力资源成本投入产出比的定编方法不失为一种有意义的尝试。