管理学 邢以群著第二版第十三章激励原理后的案例分析提拔错了吗？答案。。。。

李兰是最好的推销员，但这并不意味着她就成为一个出色的销售经理。首先她对成为销售部经理并没有很强的动机，也就是说这不是她的目标，她没有这个需要，就不会有内在力量去推动她出色地完成工作任务。激励的作用在于激发人的内在动机，而她的领导朱彬并没有了解李的真正的内心的需要。如果她没有这个动机，工作业绩当然不会好。如果要调动她的积极性，给她分配更多的销售量，以及更高的提成比例，效果应该比让她出任经理一职这样的激励方式更好。

也可以用弗洛姆的期望理论来解释，激励力量受两个方面的影响，一个是效价，一个是期望值。首先是效价，李对成为销售经理的这个目标并不向往，也就是说效价较低；其次是期望值，李虽成为销售经理但对于能否获得相应的较高的报酬却并不能确定，这还要取决于她所带领的团队的能力。李的销售能力强但管理能力不一定也强，也就是实现团队目标的可能性不大，她的积极性也就受到了影响。

运用管理学中马斯洛的需求理论来解释，会更具一针见血。
马斯洛将人的需求分为5各层次，生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。而其中的自我实现需求体现的是：要满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。案例中的李兰正是无法满足自己的成就感需求。上位之前靠个人能力一一能成功，并拿到自己想拿的一切，可上位之后，当前的工作、方法、甚至情况，都与之前不一样了，也不是她能力、工作习惯的范畴之内，加之现在的局面又对她不利，久而久之与之前相比，挫败感更大，因此，她的工作激情不断冷却，甚至懈怠。
人有多大欲望或需求，就有多大努力程度。体现在管理上也是正解，不然为何企业越来越重视人力资源管理呢。