如何看待企业新员工的流失率

员工流失问题，与员工流动的概念基本可以互换。

大多数企业都能够通过与员工签订劳动合同、建立最基本的社会保险等保障，为员工提供比较安定的工作环境。但是，在面临员工具体的出险后 的赔偿等具体问题，大多数的HR还缺乏足够的对政策的深入的跟近，当然这中间也有政策的不断更新发展的因素，使得我们人力资源的从业者必须要 付出更多的精力去关注变化的政策环境。

1、很多企业社保的工作者对社保工作的理解仅仅是参保核算清楚，对地区间的政策差异、员工在中央单位与地 方单位的身份切换、事业单位与企业身份的不同政策掌握不够，在解决员工具体问题是捉襟见肘，让员工感受不到应有的专业支撑，从而产生被忽视 的感觉；当然，有很大一部分比例的企业采取社保托管的方式，但是上述问题也同样明显地存在于大多数代理业务的公司。

2、在补充保险方面，上述问题更加明显。企业的人力资源工作者愿意去设计足够性价比的保险方案，但在方案实施过程中，对员工履行保险合同的 时候，无论是企业的HR还是保险公司，都缺乏具备足够经验、精力的团队来做这个操作期间的工作，让员工茫然无措；

3、在人事档案的调转工作，成为大多数非公企业的死角。这类企业大多委托代理公司或人才中心保存档案，但是，由于经手人对档案知识和细节把 握不够，使得员工人事档案调转过程中出现档案丢失、关键表格缺失，从而使员工在办理退休、领取养老金时出现艰难；

员工的职称评审工作也成为非公企业的盲区，这对大多数科技型企业的员工来讲，对其日后在专业领域的发展和北京的生活待遇上出现短板。

上述原因使得非公企业的员工感觉工作和生活没有着落，心里不塌实，在最近经济状况不佳的情况下，回国企寻找安全感成为科技人才的潮流。