绩效考核要注意哪些问题？

　　绩效考核一定要注意以下问题：
　　1、将绩效管理与制度管理混为一谈。不要把考核体系做的太复杂，要直击主题。
　　2、观念转变难。放弃“德能勤绩”的传统考核观，注重考核指标的量化可评价。
　　3、重绩效考核，轻绩效管理。打分没那么重要，重要的是实现绩效改进的目的。
　　4、考核结果反馈难。绩效沟通一定要顺畅，才有可能达到目的，否则是制造矛盾。
　　绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

合易认为：一、做绩效考核要注意以下方面：

1、首先建立正确的绩效考核导向

绩效考核的目的是为了建立一支庞大的高素质、高境界和高度团结的队伍，以创造一种自我激励和自我约束的机制，是为了提高员工的素质与能力，而不是不是为了完成KPI。

现在许多企业推行绩效考核不成功，大多是绩效考核管理导向错了，管理层与员工把注意力都集中在考核结果上，而不是员工绩效改善上，只是简单地将考核结果与员工收入挂钩，没有达到改善绩效的目的。

2、对于绩效结果能量化考核的，坚决量化考核，保证考核结果的客观性，尽量减少考核的主观性。

3、建立持续有效的绩效反馈、辅导沟通机制；管理者要及时的对下属的绩效给予反馈，并辅导下属改善绩效。

在进行绩效考核时，需要注意以下几个问题：
1. 清晰的标准和指标：确保考核标准和指标明确、具体和可衡量。这样可以使考核过程客观和公正，并提供明确的参考标准，使员工了解他们被评估的依据。

2. 公正和客观性：评估过程应该是公正和客观的，不受主观偏见的影响。评估人员应该具备专业知识和能力，并遵循一致的评估标准。避免个人喜好或偏见对评估结果的影响。

3. 及时和频繁的反馈：给予员工及时和频繁的反馈非常重要。不仅仅在正式的绩效评估时提供反馈，还应该在日常工作中给予员工指导和建议，帮助他们改进和成长。反馈应该是具体和建设性的，指出员工的优点和改进的方面。

4. 目标的合理性和可达性：设定的目标应该合理和可达。过高或过低的目标都可能导致评估结果不准确。目标应该与员工的职责和能力相匹配，并考虑到外部环境和资源的限制。

5. 发展机会和职业规划：绩效考核应该与员工的发展机会和职业规划相联系。评估结果可以为员工提供发展方向和培训需求的指导，帮助他们提升能力和实现职业目标。

6. 绩效差异化：绩效考核应该体现员工之间的差异。高绩效员工应该得到相应的认可和奖励，而低绩效员工应该得到改进和支持的机会。差异化的绩效管理可以激励员工提高工作表现，并帮助组织更好地分配资源。

7. 合理的时间和频率：绩效考核的时间和频率应该是合理的。过于频繁或过于稀少的考核可能会对员工产生压力或缺乏及时的反馈。根据组织的需要和文化，确定适当的考核周期和频率。

8. 评估工具和方法的有效性：选择适当的评估工具和方法来收集和分析绩效数据。确保评估工具和方法的有效性和可靠性，以提供准确的绩效评估结果。

绩效考核是一个复杂的过程，需要充分考虑组织的特点、员工的需求和市场的环境。通过关注上述问题，可以提高绩效考核的准确性、公正性和有效性，激励员工提高工作表现并实现个人与组织的共同目标。

1.员工信息完整性.
2.考核方式的合理性
3.考核内容的可量化性(就是用数据说话)
4.考核指标的高低(员工要达到的指标)
5.个人资位的高低问题
6.完成任务的真实度,就是员工绩效的真实度,要有所谓的证据和数据.比如:成交单子,上级主管的签字确认信息等

1、考核人员类别，考核层次划分，考核各类别各层次的标准；
2、考核的具体实施构成中的主观因素和客观因素所占比例；
3、绩效考核的前期调研和目的的确定；