国有企业如何改善绩效管理流于形式的问题

流于形式一般体现在三个方面
（1）年底抽查组考核，以核查资料为准。或以年底综合评分，缺乏依据
（2）考核到组织绩效时，相关运营数据来源、稳定性、准确性无法确保，考核结果自然失去意义
（3）考核人员时，以定性评价为主，缺乏客观依据，考核无法量化，评分集中，结果不能有效应用。

建议
（1）资金预算充足时，定制专业绩效软件配合管理方案整体推进
（2）目标制定，设计过程中要考虑目标制定、过程管理、绩效考核、绩效反馈与应用。
具体而言，目标制定过程中，应根据部门、岗位差异分类制定目标、目标内容有差异时，分类制定目标。同时，对同一指标的考核，考虑岗位不同，可采用不同的考核方法。
（3）过程管理。考核结果的公开透明，尤其针对岗位职责类的考核，对于涉及业务数据的，建议单独分类考核，定期会议内部公开对比分析。
（4）分权考核。考核不能仅分给人事部、企管部。根据业务流程节点，可适当分权。
（5）结果应用。一般而言，员工与部门的考核结果紧密的部门奖金、人员奖金以及部门负责人关联起来。实现部门负责人绩效与人员、部门绩效关联，权、责、利统一

《卓越绩效管理模式》【课程收益】
1、让员工走出“绩效就是扣工资”的思想误区，为员工量身订制“赏罚分明”机制，给员工安全感；
2、强化绩效的监管机制，防止管理层“放水”，让绩效考核流于形式无法发挥应有的作用；
3、绩效管理三维度：只能全力以赴、不能尽力而为，因为目标只有一个！
4、从岗位职责提炼KPI，推动权责利体系建设；从管理计划提炼KPI，保证体系合理性；
5、这是一场真正将绩效落地的课程，让无法量化的KPI指标得到数据支持。

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