几种实行销售提成方案的对比

　　销售提成方案一：提成比例在达到目标后降低 　　在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值小于a值。 　　销售提成方案一的优点在于鼓励销售人员根据实际情况上报销售额目标值，并努力将其实现。无论销售人员实际完成的销售额为多少，销售目标定得越高，其所获销售提成方案就可以越多。但如果销售人员年初制定销售目标时将目标定得过高而导致无法实现，其绩效考核得分将有所下降，年度考核得分也将会受到影响。因此，对于销售人员而言，理性的做法是根据实际的情况制定销售目标值，并努力将其实现。 　　优化工资分配体系与人员淘汰体系 　　一、提成工资=(销售量-目标量)*单件净毛利额*40%，单件净毛利额=(总销售收入-总销售成本-总的赞助支出)/总销售量 　　二、设定目标提成点，只有销量超过目标量上面才开始给予提成。采用固定薪金+提成的工资结构 　　这样公司没有钱赚，业务员也就没有钱赚，实现了目标统一，业务员要想赚钱就必须为公司赚钱，把个人目标与公司目标相挂钩才能实现有效激励。 　　三、对于完成目标任务最差的人员给与一定比例的淘汰 　　销售提成方案二：完成目标后提成比例增大 　　在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。当完成的销售额超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值大于a值。 　　此销售提成方案是该企业曾经采用过的方法，其优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售额。对于提成总奖金过大的风险，该企业的做法是设置每位销售人员的销售提成上限，对销售提成进行封顶。 　　此销售方案最大的缺点在于目标值的确定问题。该企业不再采用此种销售方案，主要的原因就是在每年年初制定销售目标时，销售人员都会与总经理发生激烈的争论。原因很简单，因为在实际完成销售额相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。因此尽管对于一个正常下较容易实现的目标值，销售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。在这种情况下，总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员，而这往往使得总经理与销售人员之间很不愉快，而总经理对各个销售区域的具体情况也并不是完全了解，因此制定的销售目标值也是不完全合理的。 　　销售提成方案二对员工的管理： 　　1、对待态度有问题的业务人员，一定要快刀斩乱麻，否则会一锅老鼠坏一锅汤；(能力在强也不要姑息； 　　2、销售政策且勿朝三暮四，并且在制定政策的同时，就要预先考虑所带来的风险； 　　3、老板实际上应当稳定他的中层业务人员，使之担负起企业销售管理的重则；这样如果企业出现了波动，你的中坚力量还在，你仍然有可以发展的资源； 　　4、客户制度的透明化，也是一种好的点子哦； 　　5、目标管理会有一种误区，为了目标而制定目标；把目标当成一种结果；而忽略的过程的重要性； 　　6、在发挥业务人员的能动性方面还做了远远不够，其实在各品牌竞争同质化的现实之下，其实聆听以下业务人员的建议，可能会有好的点子。 　　销售提成方三：提成比例保持不变 　　该销售提成方案的优点是能在一定程度上激励销售人员完成尽可能多的销售额，同时由于销售提成不与销售目标值挂钩，因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标，使得销售额目标值的制定更接近于实际。 　　该销售方案的缺点有以下几点：1)由于销售提成比例与目标值无关，因此销售人员没有定量完成销售额的压力，导致销售人员的动力不足；2)由于没有目标值的约束， 销售人员实际完成的销售额难以预测，不利于企业生产计划与财务预算的制定；3)该销售方案虽然没有促使销售人员在制定销售目标时尽可能的降低目标值，但在绩效管理中销售额作为销售人员非常重要的一项KPI指标，在制定其目标值时， 销售人员依然会习惯性的要求降低目标值，以使自己的绩效考核得分较高，从而获得更多的绩效工资。 　　虽然销售提成方案三有上述缺点，但销售方案三操作简单、易行，不会使得上下级在沟通销售目标方面产生太多的不愉快，因此销售提成方案三最终为该企业所选用。 　　该销售方案的缺点在于操作难度较高，a值与b值的制定要经过精确的预估和计算才能确定。在销售人员完成销售目标后，也不能有效激励销售人员进一步扩大销售量。