如何管理好90后员工P

1.表达清晰再作指挥：安排任务时候，给出一个具体目标给90后比漫无目的地叫他去做一件事更好，而且你会发现，前者的积极性明显比后者高很多。

口头任务对管理者来说是个盲区，因为缺乏清晰授权的意识和清晰表达的基本技巧，所以交代任务时往往造成混乱。

事先思考清楚框架，加上简洁的表达和完整的信息、多次强调重点，这样去安排任务才能保证对方不会领会错你的意思。

2.解释问题不是苦差：他们不是不听教，而是需要充分的合理的理由，不能只是因为觉得错所以错，他们更希望能通过指引知道自己的不足，从而迅速改正。

我认识一个在公司做管理层的老友，其实他也才35出头，但就很反感那些年轻人老是问为什么，觉得：你去执行就好了，问那么多干嘛。跟很多70后、80后一样，觉得“这些90后问东问西，太麻烦了。”

后来我让他注意提问的人脸上的表情时，他告诉我大部分都是一副怯懦的样子。事实上这是缺乏管理耐心的表现，你的不耐烦都会在脸上表现出来，他们自然而然对向你问问题感到害怕。

解释一下可能会浪费一点时间，但是能提高今后员工的效率，也降低了出错的可能性，还能跟员工拉近距离，从长远来说，这实际是双赢的结果。

3.放手试验效果更好：管理层习惯给90后一些标签，比如“不顾后果”、“横冲直撞”，但是没有去想背后的意义。
大部分90后对新鲜事物都有浓厚的兴趣，什么都尝试下，看自己能做到怎样一个极致地步，这是难能可贵的一点。

尽管有些人会缺乏耐心，为了不打消他们的积极性，管理者就要做到充分地授权，让员工放手去干，还要做好过程管理，规避风险。

交给他们做一些对绩效影响不大的任务，完成了可以增加信心，失败了也可以总结经验，管理者需要做的是把握好火候以及做一个出色的教练，真正带领90后成长。

4.交流灵感拉近距离：当在职场固化了，一个人很容易缺乏创新思维，但对于刚进入职场的90后员工来说，他们接触到更多更新鲜的信息，心智也比较敏感，跟他们聊聊，可能灵光一现就能帮助你解决难题。

马云曾经在办公室面试了六个年轻人，听完他们介绍自己的项目后，感到非常震惊。现在中国的90后，智商极高，而且非常有创新意识，这是他们与生俱来的优势，也是中国真正的希望所在。

“完全没有能力与现在的90后竞争，他们太聪明了，很多事情我还没想到开头，他们就已经想到结尾了。而且他们搞的很多创业项目，我完全看不懂，只能惊呼，天啦，居然还能这样赚钱？”

90后喜欢愉悦的上班氛围，而且你的分享和沟通，会觉得你是在看重他，欣赏他，信心和积极性都会随之上涨。
领导“把自己当回事”是90后非常看重的，分享的背后隐藏着关系的亲密程度，这是建立互信的极好方式，但是，单向的分享不叫分享，而是说教。

90后刚踏进职场时，大家都是一脸嫌弃的表情，仿佛是想看他们什么时候碰壁，然后老老实实变得跟前人一样。但现在，我们看到的，他们依然很旗帜鲜明，他们依然很敢于尝试，他们依然有梦想，为工作燃起。

说到底，好的管理，会激发人性更好的一面。与其抱怨不知道怎么管理，不如换个姿势，去重新认识他们。

管理90后的员工记住以下法则：
1.重领导少管理——不是你有权力，而是你有魅力；
2.多聆听少洗脑——你不一定是对的，我有我思维；
3.讲结果少说教——你要的是结果，操作是我的事；
4.常激励少批评——批评令我反感，激励让我上心；
5.用问句少作答——请用我的大脑，拒绝只用手脚；
6.善用人少打磨——把我放到最合适的位置最重要；
7.多工程少模式——多建管理工程，少套管理模式；
8.推创新少照做——挑战权威、质疑传承、彰显个性；
9.间接少直接——多用“间接管理”，少用“直接管理”。