为什么要采用背景调查？背景调查的原则有哪些

2025-04-06 12:58:46

推荐回答（4个）

回答1：

背景调查是通过合理合法的途径，核实即将入职候选人的个人履历信息真实性的过程，它是保证招聘质量。

背景核实，包含的项目有核实候选人的背景、学历、不良记录、工作履历、工作表现等。

因为通过背景核实，可以实现“去伪存真”，筛选到优秀真实的候选人，协助企业提高有效人才招聘率，降低企业用工风险。

要遵循以下原则：

1.被调查人授权，背景调查要让被调查人知情。

应聘者对于背景调查有知情权，因为背景调查有可能涉及到应聘者的隐私，必须征得应聘者的同意，而且必须要书面授权，记住，是书面授权，不然你很有可能吃官司。

2.不涉及被调人尚未离职的公司

应聘者尚未离职，本着尊重应聘者的原则，不能因为调查而影响其目前就职岗位。

3.不涉及被调人个人隐私

背景调查不是查应聘者的祖宗十八代，不是查应聘者的个人生活习惯。我们一般只针对岗位要求的条款进行调查。

4.第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任

5.给予认为有问题的被调查人申辩权利

6.被调查人信息保密

对于被调查人的信息，一定实行保密原则，仅限于调查人、人力资源总监、总经理知晓，严禁传播。

背调内容如下：

回答2：

采用背景调查的原因：

在招聘过程中，企业HR和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，所以企业对应聘者进行背景调查，通常是为了规避常见的雇佣风险，如欺诈风险、商业间谍、竞业禁止协议、不良记录等各类风险，以及降低招聘成本、时间成本、机会成本、试用期成本、解聘成本、再招聘成本等，确认应聘者过往胜任力，筛选最适合岗位的候选人，确保招聘质量，提升职工团队整体素质。

背景调查的原则：

1、授权原则：为了确保有效地避免隐私纠纷，在背调候选人个人信息之前，必须获得候选人的明确授权，才能开始进行背调，确保背调行为的合法合规性。

2、合法原则：在背调候选人个人信息时，应当通过合法合规的、公开的、官方授权的数据源渠道进行核实，背调的整个过程要依法依规，这个是要严格遵守的原则。

3、隐私原则：在制定背调内容时，必须严格遵守隐私原则，不过分窥探候选人的个人隐私。合理选择需要核实的信息，同时尊重候选人的隐私权，确保背调行为符合法律和道德规范。

4、客观原则：背景调查所涉及的是候选人的客观信息数据，因此，在开展背调过程中，始终要保持中立性、客观性。只依据事实和真实资料进行调查，确保背调结果准确可信。

5、保密原则：在处理员工的信息资料和背调结果时，必须严格遵守保密原则。保护候选人的个人信息安全，防止信息被滥用、泄露或不当使用，是保密原则的核心内容。

6、沟通原则：背调是用工企业、第三方背调公司与候选人之间的协作过程，因此，在背调的各个环节中，保持沟通是至关重要的。及时沟通问题，积极解决疑问和困扰，确保背调过程的顺利进行。通过有效沟通，能够增进各方之间的理解和信任，提升整个背调流程的效率和质量。

回答3：

为什么做背景调查，背调究竟意义何在？

1.及时发现并过滤掉虚假简历，降低招聘成本。

2. 防范内部人员的欺诈及商业间谍的存在。及时把外来的不明身份的人特别是竞争对方派来的人，通过背景调查验证身份，避免给公司业务发展带来麻烦甚至是法律纠纷。

3. 降低招聘成本和培训成本，提高企业的聘用成功率。帮助企业业务发展稳步前行。

4. 避免公司在财产、核心技术、劳动仲裁等关键方面的损失。

5. 降低员工流失率。使企业的发展不被影响。

要做好员工背调，需要遵守以下几大原则：

1.必须征得候选人同意并授权。候选人对背景调查有知情权，必须征得候选人的同意，且要有书面授权，如果没有经过候选人同意就进行，是侵犯候选人隐私的行为，容易引起法律纠纷，得不偿失。

2.候选人尚未离职的公司不调查。如果候选人尚未离职，为了尊重候选人，在核实工作履历时不要贸然向候选人还未离职的公司进行背调，除非候选人同意或者候选人已经提出离职申请，不然对候选人造成恶劣影响，损害候选人利益很容易失去人才，甚至吃官司，有损企业形象。

3.非工作相关内容不调查。背景调查不是调查候选人的个人私生活或者祖宗十八代，是针对岗位要求的条款进行调查，不应对候选人的个人生活造成调查，造成不必要的影响。

4.对候选人的信息严格保密。背调信息属于候选人的隐私，候选人授权的范围是用于背调，为了保障候选人的信息安全，一定实行保密原则，仅限于调查人、人力资源总监、总经理知晓，严禁传播，不得泄露。

回答4：

规避用人风险
背景调查的原则有5个方面：
1.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
2.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。
3.慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。
4.估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源部人员的评价更为可信。
5.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。

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