如何做好机械加工工时定额员

一般企业对定额的期望值很高，但是却游走于形式。对于我来说，假设没有企业体制和管理上的支持，定额就是空谈。这种企业只知道片面的定额，却不懂定额其实就是企业自身的体制、管理等的其中一个表现形式，这种情况不是说有好的定额员就能解决的

看资料啊，算理论值
或者你看着工人做，帮他默默计算好，取个中间值就好了

不好做啊，哎。你以后转外协吧。
计件工资的关键指标 是计件单价，而计价单价的基础和关键是工时定额和产量定额，如果 这一基础发生了问题，整个分配制度都将存在问题。实践证明，凡是 分配关系矛盾激烈的地方或时期，矛盾的爆发点也都出在定额上。 一、定额的标准化问题 就现有资料来看， 工时定额尚没有一个大多数人基本认可的标准。 100 多年前的泰勒将 80 万磅钢材削成了铁屑，其实就是想实验出一个定 额的标准来， 但他失败了， 最后给出的标准是： 第一流的工人 ， 掌 “第一流的工人 “掌 第一流的工人”， 握标准化的操作方法， 握标准化的操作方法， 使用标准化的工具、 使用标准化的工具、 机器和材料”并在 标准化 机器和材料 并在“标准化 并在 的作业环境”里 完成的 合理的工作量 合理的工作量”。 的作业环境 里，完成的“合理的工作量 。其实这个标准是一个无奈 的结论，每一个细目全都包含着不确定性：什么是“第一流”？什么是 “标准化”？什么又是“合理”？都十分模糊。因此，刚开始时，泰勒就 受到了美国朝野的攻击， 从而迫使美国国会史无前例的专门召开了听 证会， 可见所引发矛盾的激烈程度。 后经 100 多年的不断充实和完善， 工时定额制在人们一直没有找到更好解决办法的前提下，逐步被接 受，但已和泰勒刚开始时的理论不一样了。 到目前为止的工时定额实践中，各企业常用的标准确定办法有三个， 一是自己选派定额员根据工艺现场实测， 二是借用行业协会的指导标 准或者同类企业的标准， 三是上述两项结合使用。 可以说， 时至今日，
工时定额没有统一标准。 二、工时定额的科学性问题 工时定额为什么没有一个统一标准，不是没有人去组织研究，也不是 测算理论和手段不科学，实质原因是对于一个中大型企业来说，工时 定额就不应当有一个统一的标准， 或者说工时定额本身就不适用于大 中型企业。在大中型企业那里，工时定额缺乏科学性。 工时（产量）定额不同于消耗定额，如冶炼钢水，多少吨钢水需要多 少吨铁矿石是一个客观的比例关系，是物质的，因此是可认识的。而 工时定额则正好相反，其定额与产出没有必然的客观联系，更多的是 主观因素在起作用。以现在比较流行的工时定额标准实测法为例，就 可以看到这种主观方面的痕迹。 我们以一个工人为例： 使用同一台车床； 车削同一种工件； 执行同一种工艺； 运用同一种刀具； 处于同一个环境．．． ．．． 但这个人在不同的两个周期内所生产的工件数是不相同的。 在这若干 个“同一”中，只要有一个不同，其结果就不同，那我们以什么来给定 其工时定额标准呢？ 对一个单位来说，其所要求的工时定额标准应具有统一性和同一性， 当其标准统一和同一后，问题也就暴露出来了，这就是：
同一个人不同时期所生产的量不同； 同一设备不同的人使用所生产的量不同； 同一人使用不同的设备所生产的量不同； 将上面提到的车床、工件、工艺、刀具、环境等相组合，表面上的相 同中都包含着不同。 这只是一部分导致不同的因素，实践中还包含着操作工人的身体状 况， 心理状况人际关系变化、 企业行为的影响和干扰、 家庭关系等等， 等等。有时候在企业管理者的管理控制过程中根本是一个无关的因 素，却能对操作者产生影响。有一名工人养着的一条狗生了病，尽然 使这个工人连续几天完不成定额。 综上所述可以看到，确定一个统一的标准工时定额有多么困难，可以 说，对一个企业来说，想要确定一个标准的工时定额是不可能的。 有人反对这种说法，现在大多数企业都在使用工时定额，而他们也都 制定出了标准定额，执行的也都不错，怎么能说是不可能呢。 其实，现在的工时定额不是以牺牲企业成本为条件，就是以牺牲工人 劳动力价格为条件，是一种妥协的产物。 可以说，由于工时定额缺少数学、社会学的理论为依托，将理论与实 践相隔裂，因此是缺少科学性的。 应当注意的是，工时定额或产量定额的不科学不是指定额的不科学， 比如前面提到的消耗定额，不在同一个意域，不能相提并论。 三、工时定额测定和计算障碍 各企业大多有自己的定额管理机构， 由这个机构来归口统一管理工时
定额。包括工时定额的测定、计算和调整等。一般情况下，企业选用 技术较为全面，经验较为丰富，熟练程度也比较高的优秀人员为定额 员，以其测定和计算的定额标准为工人的分配依据。 实践中的工时定额管理存在着以下几个问题， 成为工时定额管理的主 要障碍。 一是工时定额与工时定额关系间的不相协调。 一是工时定额与工时定额关系间的不相协调。 企业以泰勒的“科学管理”理论为依据进行工时定额管理， 理论是泰勒 的，实测是企业的，其重点精力和任务是通过实测来建立本企业的工 时定额标准模型， 至于工时定额关系也就是基于工时定额所产生的各 种经营管理关系则注重的不够。 工时定额是分配的依据，是工人劳动价值的具体反映，是企业经营状 况优劣的温度计，因此，企业的工时定额要反映市场需求变化、物价 水平、政策和法律，内部分配均衡，人本主义理念、企业文化的承继 和发展、技术的发展和进步等方面的经营管理关系，按照这一思路， 企业应当先研究工时定额关系，然后才可以考虑计件工资的具体模 型，并确定采用何种定额形式。如果以建立工时定额模型为切入点， 一味地追求单一的工时定额分配制， 必然会遇到工时定额关系障碍的 堵截，产生各种矛盾就是不可避免的了。 二是工时定额测定的无规律性。 二是工时定额测定的无规律性。 工时定额的测定需要考虑很多因素，如前所述，不是一个有经验的人 拿一块秒表就可以测出来的。一般情况下，工时定额测定要受到被测 者、设备、工艺、环境、工具以及测量者自身等多因素的影响。特别
是被测者和测量者这两个有思想的个体，影响非常大。 最常见到的情况有： 测量者或被测量者的责任感不同， 认识问题的角度不同， 结果也大不 测量者或被测量者的责任感不同， 认识问题的角度不同， 相同。 相同。在国外有实例，就是企业劳动管理机构和工会代表对同一人的 同一劳动过程的测定结果差距明显。另外，被测者在知道被测试和在 不知道被测试两种情况下，测得的结果几乎差一倍。 测量者情绪对测量结果影响重大。 测量者情绪对测量结果影响重大。 一个测量者在受到其领导批评和表 扬两种情态下，测量结果相去甚远。 测量者的经验对测算结果有正反两方面的影响。 一般情况下， 测量者 测量者的经验对测算结果有正反两方面的影响。 凭经验来修正测定结果， 而经验越丰富， 影响就越大， 危害也就越大。 测量者对工艺的理解和认识程度影响测量结果， 测量者对工艺的理解和认识程度影响测量结果 往往将引发争议的测 量结果原因归之为工艺问题。 企业的总体分配政策左右测量者对结果的计算， 企业的总体分配政策左右测量者对结果的计算 测量者往往为取悦企 业领导或者取悦工人而使最终结果背离客观测得结果，这里，测量者 扮演了隐性的劳资矛盾调停者的角色。 个体、局部和整体间的关系难以平衡 个体、局部和整体间的关系难以平衡。实践中有一种通行的规则，人 们认为，一个单位的工时定额标准如果有 1/3 的工人完不成，1/3 的 正好完成，1/3 的超额完成，那么这就是一个比较合理的或说是科学 的标准。其实这是一种主观理想，是不可能做到的。比如，一个企业 有 50 名工人加工同一件零件，测定这一零件的办法可有几种，一个 是选择一个中等技术水平的工人实测，将其结果适用于其他 49 人， 但很难评判出那一个是这个中等技术人员，对这一个人是测一次，还
是测多次取平均值？第二个是将 50 个人全部进行实测， 然后取 50 个 人的平均值，这样做会严重影响正常生产，并会影响被测工人间的关 系，另外时间也不允许，一两个月的时间所得到的数值，未等正式应 用，就会因工艺、材料、设备、刀具、卡具、物流流程等的变化而做 出调整，需要重新测定，根本不可能会形成较为稳定的定额标准。第 三个办法是取一部分人的实测平均值， 这样做存在前面两个办法共同 存在的问题。由此可见，工时定额测算中，个体值不能适用于局部， 局部值不能适用于整体，整体值也不能适用于个体。这就很难达到实 现三个 1/3 的目的。 工时定额调整存在不确定性。 工时定额调整存在不确定性 工时定额管理的另一项主要任务是定额 调整。当制定定额所依据的任何一个条件发生变化时，工时定额都要 做出相应调整，否则就不能实现定额目的。工时调整涉及的因素非常 多，生产对象、生产工具以及生产手段的任何一个环节发生变化，工 时定额都会受到影响，甚至一些管理关系发生变化也会影响定额。另 一个难以把握的调整因素是操作者自身条件的变化， 如企业的培训所 导致工人技能的提升，时间的延续导致熟练程度的提高等，这种种因 素合到一起，使得定额调整没有规律可循，也就失去了确定性。 三是定额员的个人业务能力和配备数量问题。 三是定额员的个人业务能力和配备数量问题。 业务能力和配备数量问题 在大中型企业中，如果要想使工时定额将整个业务覆盖，在定额员的 配备上需满足两个条件，一是要有足够的人员数量，以保证定额工作 的及时和全面，这将是一笔很大的人工成本。实践过程中，一般企业 的定额人员占操作工人的比例在 1%-2%之间，有的甚至还要低，由
于人员少， 单位的定额工作很难实现全面覆盖和及时测定， 及时调整。 这就难免引起工人的心里不平衡和情绪的不稳定， 进而对工时定额工 作产生抵触。二是定额员的个人业务能力。从事定额的人员既要有扎 实的技术理论功底，同时又要具有丰富的实践经验。一般单位的定额 人员主要从一线生产工人中选拔，实践经验有余，但理论根底不足， 要成批选拔懂技术有经验的定额人才，对每个企业都是难以做到的。 四、工时定额的价值含量。 工时定额的价值含量。 工时定额作为工人分配的依据，除了要确定数量标准外，还要确定价 值标准，既一个单位时间所含的货币量。 工时定额价值量的确定受两个因素制约， 一个是国家的政策和法律规 定，另一个是企业的经济效益和分配政策。国家的政策和法律因素是 刚性的，最主要指标是地方政府确定的最低工资标准线和工资指导 线，一般情况下，企业将这个标准不纳入工时定额价格之中，而是以 基本工资的形式出现，或者是将一小部分考虑到工时定额价格之中。 工时定额单价主要是由企业自定。就现在的情况看，每个企业和每个 企业都不一样，以同一规格型号的螺栓加工为例，每小时定额的工资 含量从 2.6 到 7 元不等（笔者查询到的数据，实际范围可能还会大一 些） ，最低与最高相差 2.7 倍。也就是说工人付出同样的劳动，收入 却要差 2.7 倍。 在确定工时定额价格时，各企业都要参照很多指标，主要有当地社平 工资，同行业工资水平，企业人工成本比例，当年利润目标，招工及 培训的难易程度、设备的先进程度、企业员工数量、工时定额价格历
史成因、物价指数以及政府工资指导线等等。 同时要考虑这么多的因素，就使得这项工作异常复杂，又没有一个计 算模型，也没有可参考的标准，因此，工时价格的确定很难达到合理 和公平，再加上工时定额标准的不确定性，工时定额分配模式问题就 更加突出了。 五、对工时定额的几点评价。

哎不好弄