请问,如果想要了解一家公司,具体应该从那些方面入手?比如:企业文化,主打产品，市场占有率什么的。

　　、企业的基本情况一：名称、位置、注册时间、注册资金、经营内容、所有制形式。了解这些情况的主要渠道：招聘简章、公司简介、营业执照或复印件、互联网。利用了解的信息：——企业的名称就象一个人的名字，通常我们习惯根据名字直接判断这个企业的规模，但不是所有的时候都准确，还需要结合其它信息综合判断；——企业的位置和你选择就业地点的要求是否一致，很多企业有外派机构，你是否会被外派也应该进一步了解清楚；——企业的注册时间只能说明企业的历史有多长，通常历史长的企业可能会相对稳定，历史短的企业可能相对风险大、机会多；——企业的注册资金在现实中并不一定准确，要想搞清楚企业的实力还要看企业的财务状况，但注册资金毕竟是其中一项很重要的指标；——企业的经营内容就是告诉我们这家企业是做什么的，如果你对这家企业所处的行业或者所经营的产品根本没兴趣，你就没必要继续了解它了；——企业的所有制形式可以告诉我们，这家企业是国企、民企，抑或三资企业、集体所有企业，这些也会影响到你的选择。
　　2、企业的基本情况二：业务范围、业务类型、业务区域、业绩，这是对经营内容的进一步了解。了解这些情况的主要渠道：招聘简章、公司简介、互联网、面谈。利用了解的信息：——有些企业的业务范围很单纯，有些就很广泛，我们要搞清楚这个企业的主要业务或者主要产品是什么，这跟你的兴趣有关系；——通过业务类型我们可以简单的把企业分为：研发、生产、销售、服务或者综合等类别，当然还有象学校、医疗、金融等这样相对特殊的类型，这跟你的兴趣也有关系；——这家企业的业务是地区性企业还是全国性企业，是国内贸易还是国家贸易，这些都可以通过业务区域了解到，一定程度上也体现了企业的实力和潜力。和前面的企业位置联系起来，也有可能影响到你的工作地点；——单纯的说业绩可能不会给我们什么概念，了解业绩要从两个方面入手，一个是该企业业绩的发展历史，一个是同行业发展状况，该企业的所占市场份额，只有通过纵向和横向的比较，我们才会清楚该企业的业绩状况是好还是不好。
　　3、企业的基本情况三：员工人数、领导人背景、部门设置、人员素质结构、人员流动状况。了解这些情况的主要渠道：招聘简章、公司简介、互联网、面谈。利用了解的信息：——对大多数企业你可以直接根据企业人数来判断它的规模。但是随着社会分工越来越细，有些企业虽然员工人数不多，但企业作为生产过程或者市场流通的一个中间环节，却控制了大批的上游企业或者上游企业的大部分市场，比如某汽车制造厂，比如某贸易公司等等，对这些企业你要结合企业的业务类型和同行业情况来判断，才有可能对它的规模有一个真实的判断；——对企业领导人的政治背景、教育背景以及工作经历做适当的了解也是很有必要的，中国历来就有“兵熊熊一个，将熊熊一窝”的说法，在当前的经济环境下，企业领导人对企业的发展更是有着举足轻重的影响。甚至有学者在形容某个行业时说过“这个行业就是一个英雄带着一群笨蛋在运做”。当然，衡量一个企业领导人关键还是看他的用人之道和战略眼光，这也正是我们为什么要尊重那些小学都没毕业的企业家的原因。——部门设置其实就是企业的管理架构，这在很多企业的简介和网站上都可以看到的。在你没有任何管理经验的情况下，你会对企业的管理层次有一个基本的了解，如果你具备一些管理经验，你就可以借此在一定程度上推断企业规模、管理水平和工作效率。——人员素质结构（大多只是指受教育程度），是毕业生很愿意了解的，一方面可以弄清楚这个企业的员工素质（单指受教育）水平，另一方面也可以弄清楚自己将会在企业里的位置。——人员流动状况一般不容易了解到，但一个合格的人力资源主管会很清楚自己企业的人员流动状况，流动率过高说明企业用人制度有问题或是工作强度、难度太高，流动率过低说明企业有吸引力，但有时也说明企业缺乏创新力和竞争机制。
　　4、企业的基本情况四：发展历程、财务状况、固定设施、无形资产。了解这些情况的主要渠道：招聘简章、公司简介、互联网、面谈。利用了解的信息：——企业发展历程包括前面提到的业绩发展历程将会是一连串的数字，一般都很容易了解到，你可以据此对企业的将来发展有所判断，在一定程度上给你信心。——对于财务状况的了解一般也只是皮毛的数字，真实反映企业财务状况的财务报表一般是看不到的，如果你学的不是财务专业，即便给你看也没有任何意义。——对于企业所拥有的固定设施和无形资产可以在一定程度上帮助我们判断企业的实力。
　　5、企业的基本情况五：企业文化。了解这些情况的主要渠道：招聘简章、公司简介、员工手册、互联网、面谈、观察。利用了解的信息：——你在纸上看到的企业文化只是企业的一种诉求，真实的企业文化大多需要你深入企业后才能感受到，而且，企业文化无所不在。现在很多企业都喊着很重视企业文化的塑造，但真能做到言行一致的少之又少。不要过于看重写在纸上的企业文化，要通过和企业人的接触、通过观察企业人的行为自己判断。
　　6、企业的基本情况六：企业发展远景。了解这些情况的主要渠道：招聘简章、公司简介、互联网、面谈。利用了解的信息：——一个优秀的人力资源主管懂得如何通过描绘企业发展远景来激励员工和吸引人才，远景现实与否还要靠我们自己分析判断。但是有远景规划的企业总要比没有远景规划的企业要好。另外，还需要了解的和本次招聘有关的内容：

　　如果这家公司有关系很好的供应商
　　1.对客户这种忠诚态度表示敬意,同时暗示你旨在鼓舞及争取客户对本企业对忠诚.
　　2.询问原供应商交货及服务情况(品质,服务,可靠程度,交货情形),从中找出漏洞,并扩大此漏洞,促使客户改变主意.让之相信向本企业订货,可以获得更大利益,而且更满意.
　　3.劝客户向本企业采购一部分.就价格,品质,服务变化及其他条件各方面比较.且令其相信分开采购利益多,可减少由于意外造成的延误.之后慢慢争取全部订单.

品牌知名度；社会形象；产品质量；服务质量；企业利税；公益事业；员工素质；等等。

而这个二维的考核模式KPI+CPI也正如易经里的阴阳协调，以往的KPI的量化概念，有一种非常不好的导向，它导向员工去关注考核指标里的事情，考核指标里不考的事情没人做，关注自己被考核的事情，别人的事情是不关注的，特别是对于考核结果的强制分布这样的做法，让员工之间相互打压，相互打小报告，相互拆台穿小鞋，久而久之，组织内部环境恶化，人际关系很差。CPI(周边绩效)是指与周边行为有关的绩效，周边绩效对组织的技术核心没有直接贡献，但它却构成了组织的社会、心理背景，能够促进组织内的沟通，对人际或部门沟通起润滑作用。周边绩效可以营造良好的组织氛围，对工作任务的完成有促进和催化作用，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。不论管理水平多高的公司，都不可能把制度制订得很完善，把任务分配得天衣无缝，计划往往赶不上变化，每天总会有意想不到的事情发生。因此，公司必须把员工每天在计划外和职责外的付出以及贡献考虑到薪酬当中，即绩效考核不能单考虑任务绩效还要考核周边绩效，在我看来，特别是在中国企业，这种理念是非常切合实际的，周边绩效的内涵是相当广泛的，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。 这里，我觉得有必要引用一下百度里的解释了，Motowidlo确定了五类有关的周边绩效行为： (1)主动地执行不属于本职工作的任务; (2)在工作时表现出超常的工作热情; (3)工作时帮助别人并与别人合作工作; (4)坚持严格执行组织的规章制度; (5)履行、支持和维护组织目标。