如何有效落实绩效考核

（一）树立科学绩效管理理念，指导科学的绩效管理
　　绩效考核不是为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，以便工作人员及时改善和提高。要提升绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力，使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥其牵引力。绩效管理能不能有效实施，首先取决于企业和员工对于绩效管理的理解。管理者必须清楚地认识到，绩效管理的成效取决于许多因素，其中体系设计的科学性是基本要求。这主要关注两个方面的问题：一方面要选择科学适用的管理工具。现在的绩效管理工具主要是关键指标和平衡计分卡，而将两者结合使用能够有效发挥各自的优势。其二是保障体系设计的专业技术含量。要发挥内部专家的优势，确保绩效管理体系与企业管理实际紧密结合；充分利用外部专家的智慧确保绩效管理体系不变形不走样。因此，企业和员工都需要认识绩效管理不只是人力资源管理部门的事情，其他部门都需要承担各自责任。
　　（二）以企业战略目标为导向
　　一方面，要改变一些企业在绩效目标设定上“自下而上的申报”状况，即这些企业的目标设立和分解是由各部门每年年末提出部门年度目标报公司审核，审核通过后就据此签订责任书，这样在设定绩效目标时各个部门提出的是本部门能做到的以及当前必须做的，主要是向部门内看，而没有考虑企业的战略和整体的经营绩效，最终会导致“战略稀释”。因此，各部门的绩效目标应该是自上而下地从企业的战略逐层分解得到，而员工绩效目标的设立要综合考虑企业的战略目标及部门目标、员工工作岗位职责，并将上述内容转化成可操作的、有效的各项考核指标，形成系统的关键业绩指标体系。另一方面，对于尚没有完善的战略体系、短期内又难以建立系统的战略体系的中小企业来说，可以通过上一年度的经营业绩来明确当年年度经营目标和重大工作计划，为绩效管理指明方向，在今后工作中逐步加强战略管理，并以企业战略为导向建立员工绩效管理系统。
　　（三）形成有效的绩效考核指标体系
　　在设计员工绩效考核指标时要综合考虑企业的战略目标、部门目标以及员工工作岗位职责等内容，并将这些内容转化成可操作的、有效的关键业绩指标。比如，对于部门经理、总经理级别的岗位基于平衡计分卡的思想为其设计绩效考核指标体系，也就是从财务、客户、内部经营过程、学习与成长等方面将企业的战略目标和年度经营重点、部门目标及其岗位职责内容进行分解、落实，从而形成有效的关键业绩指标体系。这样，建立的员工绩效考核指标体系有效地提高了员工绩效管理的效果。
　　（四）重视有效的绩效沟通和及时的绩效反馈
　　绩效沟通就是指管理者与员工在共同工作的过程中分享各类与绩效有关的信息的过程，这些信息包括：有关工作进展情况的信息，有关工作中的潜在障碍和问题的信息及各种可能的解决措施等。在进行绩效管理工作时，一定要重视沟通和反馈。有效的沟通和及时的反馈对于推进绩效管理工作有着积极的意义。通过沟通和反馈，管理者把工作目标、要点及工作的价值传递给被管理者，双方达成充分的共识与承诺。只有员工的认可度提高了，绩效目标才会得到很好的执行。企业要结合自身实际情况，在进行绩效管理工作的同时建立一套有效的沟通和反馈机制，及时发现绩效管理过程中出现的问题并及时纠正，消除员工的抵触情绪，保证绩效管理工作的顺利进行。
　　结论
　　总之，绩效管理是一个动态系统的管理过程，企业要成功实施绩效管理，保证其有效正常的运行，必须结合自身的实际情况，认识当前企业绩效管理存在的不足之处，更新绩效管理的理念，只有彻底转变观念，寻找到适合自己的方法，方能实现科学有效的管理，才能保证企业在竞争中立于不败之地。绩效管理作为企业人事制度的重要内容与人力资源管理的重要途径，具有开发员工潜能，提升凝聚力，净化组织的作用。日常的绩效考核不是领导对员工施压的巨石，而是开发团队潜能的能源，因此应当重视绩效管理，实事求是地发现员工的特点，扬长避短，有针对性地强化绩效管理，在企业工作中共同实现战略目标，调动员工的积极性，共同为社会建造出可持续发展的新型企业而努力。要想让绩效管理系统真正有效，就必须对以上的这些软环境进行优化。这将是一个艰巨的、长期的任务，必须得到深刻认识和重视，这样才能真正实现绩效的有效性。

绩效考核是企业绩效管理环节之一，也是每一个企业所必做的日常功课，公平、公正和公开的考核，是可以在最大程度上发挥员工的积极性和主动性，促进企业和员工的共同发展，而公正的绩效考核离不开公平的绩效评价体系的建立。然而，在现代企业实践中，绩效评价体系的有效建立却是企业管理者难以解决的问题，企业种种的管理问题也常会阻碍绩效考核发挥良好的效果，而客观公平的绩效评价体系更无从谈及。
那么何谓客观公平的绩效评价体系？经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级咨询顾问赵磊老师认为，企业要想实现客观公平的绩效考核，关键是要体现出企业的多劳多得和合理的评价的思想。然而大多数企业的绩效考核体系却没有兼顾这两方面，导致“大锅饭”现象和员工抱怨不公平现象等频繁发生。许多看似完善的绩效考核体系仍存在着种种不公平的现象。
江苏省某交通投资集团公司成立于2001年，建立了相对较为完善的规章制度，但随着不断发展，暴露出一系列的绩效考核问题。目前，该公司的绩效考核分为月度考核和年度考核两部分，主要以直属领导打分为主，其中，考核内容主要包括：员工工作任务量、工作效率、工作成效、同事认可、管理者的评价等。考核实施过程中，主要以员工的日常工作表现和记录文件为依据，由直属领导对下属的各个考核项目进行打分。公司领导认为，由上级给下级打分的方式比较合理，因为只有直接管理者最了解员工的日常工作表现，这种方式可尽量避免信息失真。考核制度规定，员工的考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，其中，各等级的人数按照公司总人数的比例而定。考核结果作为员工晋升、辞退、培训、发放奖励的依据，此外，为了不断提升人力资源队伍的质量，在该公司领导的大力支持下，引入了末位淘汰制，对年度考核结果为不合格的人员予以淘汰。在该绩效考核体系运行的初期，员工工作积极性得到较好的提升，但是，随着时间的推移，每年的绩效考核结束后，即使员工的工作表现达不到要求也很少会被惩罚，更不用说被辞退了，员工的工作状态也逐渐恢复到实施绩效考核之前的状态。
如此看似完善的绩效考核，究竟是出现了何种问题？尽管滚动式的绩效考核、直属领导的评分使得考核结果在短期内得到很好的应用，但是直属领导的主要打分评定不可避免的出现过多的人为因素干预，难以保证评价的合理性；而按照公司总人数的比例而定评定等级，也限制了原本就优秀的部门员工的发展，使得评定等级相同的优秀部门员工和一般部门员工拿同等的薪酬，违背了多劳多得的原则。由此可见，客观公平的绩效评价体系离不开多劳多得和合理的评价两大原则。
那么如何建立客观公平的绩效评价体系？高级咨询顾问赵磊老师也给出了具体的建议：
（1）遵循多劳多得和合理的评价的原则
种种实践表明，企业要想达到客观公平的绩效考核，这必须体现出企业多劳多得和合理的评价的核心思想，只有依此建立的绩效评价体系，才有利于合理评价员工的工作表现，公平的考核员工的工作，从而保证考核结果的合理、准确。
（2）针对不同岗位建立不同的评价系统
对企业管理来说，多劳多得体现的是企业的业绩考核体系，而对企业的价值体现则是不同的评价系统，因此，不同的企业、不同的岗位应该有不同的评价系统。如对企业的业务类岗位来说，建立以业绩为导向的评价系统，可能会显得更加公平，也更有利于绩效考核的有效实现；而对职能部门的岗位来说，由于其业绩没有办法进行横向比较，所以此时建立以责任为导向的评价系统，更有利于其公正、公平并且客观的反映绩效考核。
（3）采用五分制的评价尺度
企业进行绩效考核时，可以采用五分制的评价尺度，级以5分为代表进行评价，其中5分代表优秀，1分代表最差。LG公司对五分制的评价尺度的使用值得各企业进行学习借鉴，在LG公司的考核体系，对各评价要素的评价标准均采用五分制的原则，评价者可以对被评价者在各评价指标要素中的表现予以1-5分的打分，其中5分表现最好，1分表现最差，最后在综合评价中进行加权，评定等级（LG的考核体系中分为S A B C D五个等级），并得到最终的考核结果。
绩效考核的目的永远是为了最大程度的调动员工的积极性和主动性，更好的实现企业和员工的目标，而客观公平的绩效评价体系的建立更是为了保证绩效考核的有效落实。因此企业要想降低员工的“不公平抱怨”，避免出现吃“大锅饭“的局面，就需要企业有效的建立客观公平的绩效评价体系。总之，无论何种体系的建立，要想行之有效，都必须兼具效率与公平，而对建立客观公平的绩效评价体系来说，只有坚持多劳多得和合理的评价、不同岗位建立不同的评价系统才更有可能使得绩效考核得到有效的落实，才能更好地使得绩效结果得到应用，以激励员工，实现企业目标。

要有效地落实绩效考核，需要注意以下几点：
1. 设定明确的目标和期望：在开始绩效考核过程之前，需要确保员工和管理层对工作职责、目标和期望有一个清晰的共识。这将有助于确保绩效评估过程的公正和准确性。

2. 提供及时和准确的反馈：为了让员工了解他们的表现如何，并提供改进建议，需要定期提供及时和准确的反馈。这有助于员工更好地理解他们的绩效评估结果，并为未来的工作提供指导。

3. 建立开放的沟通渠道：为了确保绩效考核过程的公正和透明，需要建立开放的沟通渠道，让员工和管理层可以自由地交流和分享信息。这将有助于促进员工和管理层之间的信任和合作。

4. 提供发展和培训机会：绩效考核不应仅仅是评估员工表现的工具，还应该是发展和培训的机会。因此，需要为员工提供发展和培训机会，以帮助他们提高技能和知识，并进一步提高绩效。

5. 确保公正和准确的评估：绩效考核的结果应该是公正和准确的，应该基于明确的标准和指标。评估过程应该遵循公正的程序和流程，并且应该有多个评估者来避免偏见和个人主观因素的影响。

6. 奖励和认可：最后，需要根据员工的表现提供适当的奖励和认可。这将有助于激励员工继续努力工作，并为组织的成功做出贡献。

绩效考核是一项复杂的管理任务，需要认真考虑和精心设计。通过遵循上述建议，可以有效地落实绩效考核，并提高员工的表现和满意度。

合易认为：为确保绩效考核顺利落地，企业在实施绩效考核过程中，需要关注以下几点：1、先确立一个明确的绩效管理目标。企业想要提升工作效率并实现发展目标，就必须要让员工的绩效与工作目标联系在一起。

2、绩效考核落地过程要做到及时反馈。绩效考核后要及时的给员工绩效反馈，让员工及时地了解到自己的实际工作情况，以及与预定工作目标的差距。此外，面谈也是一个非常重要的环节，这个环节一般由部门领导负责，通过面谈可以及时的向员工传递绩效考核结果，并与员工在日常工作中建立起良好的沟通。

3、绩效考核面谈时要做到心中有数。要充分地了解员工的个人情况，并整理出相关的资料，做到有技巧性的面谈，力争给员工一种参与绩效考核时是被公平对待的良好感觉，从技术层面上消除了员工参与考核的突然感。

4、为绩效考核落地创造良好的实施环境。企业在进行绩效考核落地时应该在轻松有序的环境中完成，尽量给员工一种平稳、有序、合理的流程，让员工从心理上真正的接受绩效考核的要求和结果。

5、绩效考核一定要准确地传递信息。绩效考核的最终结果会关系到双方的利益。如果企业绩效考核时无法传递准确的信息，那么员工就会感到不安，无法坦率地表达自己的想法，企业也无法得到想要的结果，这与绩效考核的初衷是相违背的。

加强企业绩效考核的措施
1.提高对绩效考核的认识。
2.明确考核原则。
3.科学、合理设置绩效考核指标。
4.积极反馈考核结果。