岗位评价在企业薪酬设计中的作用是什么啊？

在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。

国际化的职位评估体系（如HAY系统、CRG系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。

岗位评价标准由有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所做的统一规定。它包括评价指标标准和评价技术方法标准。任何同类事物之间的比较都必须建立在统一的标准基础上，以保证评价工作的正确性和评价结果的可比性。

扩展资料：

岗位评价操作事项：

1、建立岗位评价委员会，制定、讨论、通过《岗位评价体系》，制定《岗位评价表》，评价委员人手一份评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。

2、集体讨论，按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。代表性岗位试评，交流试评信息。

3、每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。

参考资料来源：百度百科-岗位评价

实行岗位评价和以岗定薪的益处

在岗位分析和岗位评价的基础上实行以岗定薪，对企业人力资源管理和企业薪酬体系的管理有相当多的好处．

第一，通过岗位分析和岗位评价确定了岗位任职标准，给岗位人员招聘奠定了基础，岗位缺员时可以使应聘者一目了然地清楚岗位的职责、文化要求、技术要求、重要程度、收入情况等，使招聘透明度增加。

第二，使岗位每位员工的收入明朗化，每天甚至每小时的收入都可以根据产量得到精确的计算，杜绝了薪酬分配上的纠纷，可以充分调动员工的工作积极性。

第三，通过岗位评价，可以使岗位职责和收入更加明朗化，增加了员工对企业的信任度，可以使每一个员工根据自己的能力对号入座。

第四，通过岗位评价和以岗定薪可以起到稳定员工的作用，因为有岗位职责、岗位要求、岗位薪酬的明确，员工对自己能干什么、应该干什么都很清楚，择岗随意性就相对减少。

第五，有利于企业制定合理的培训计划。因为岗位文化要求和技术要求已经明确，企业可以根据岗位人员情况安排培训，也可以根据岗位需求合理地储备人才。

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第六，有利于人力成本的控制。根据公司工资系数总和和吨产量（效益）系数工资就可以计算出产品的工资成本，为企业总成本的控制提供了依据。

岗位评价在企业薪酬设计中扮演着重要的角色，它的作用包括：
1. 确定薪酬差异：岗位评价帮助确定不同岗位之间的相对价值和重要性。通过对岗位进行评估和分类，可以建立起薪酬差异化的基础。高价值和重要性的岗位可以获得更高的薪酬，而相对较低价值的岗位则获得相应较低的薪酬。

2. 确立薪酬结构：岗位评价为企业建立起薪酬结构提供了依据。根据岗位评价的结果，可以将岗位划分为不同的等级或级别，并为每个等级或级别设定相应的薪酬水平。薪酬结构的建立可以确保薪酬的内部公平和合理性。

3. 公平和公正的薪酬决策：岗位评价提供了客观的依据，帮助企业做出公平和公正的薪酬决策。通过评估岗位的要求和价值，避免了主观性和个人偏好对薪酬决策的影响。这样可以减少不公平的现象，增强员工对薪酬制度的认可和接受度。

4. 吸引和留住人才：通过岗位评价，企业可以确保薪酬与市场竞争力相匹配，从而吸引和留住人才。通过与行业市场的薪酬水平进行比较，企业可以调整薪酬结构和水平，以保持竞争力，从而吸引高素质的员工加入并留在企业中。

5. 绩效管理和激励：岗位评价与绩效管理和激励相结合，可以建立起有效的绩效管理和激励体系。将岗位评价与员工绩效评估相结合，可以确保薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作表现，并实现组织目标。

总之，岗位评价在企业薪酬设计中的作用是确立薪酬差异、建立薪酬结构、实现公平公正、吸引留住人才以及推动绩效管理和激励。它为企业

岗位评价的作用主要有三方面：

1.确定职位级别的手段

职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。

有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。

2．薪酬分配的基础

在工资结构中，很多公司都有职位工资这个项目。在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化的职位评估体系（如HAY系统、CRG系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。

正如我们在以前的文章中所谈到的，职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，它使员工相信，每个职位的价值反映了其对公司的贡献。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题，即相对于其他公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞争力。

3． 员工确定职业发展和晋升路径的参照系

员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。

1.确定职位级别的手段

职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。

有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。

2．薪酬分配的基础

在工资结构中，很多公司都有职位工资这个项目。在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化的职位评估体系（如HAY系统、CRG系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。

正如我们在以前的文章中所谈到的，职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，它使员工相信，每个职位的价值反映了其对公司的贡献。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题，即相对于其他公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞争力。

3． 员工确定职业发展和晋升路径的参照系

员工在企业内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各职位等级。透明化的职位评估标准，便于员工理解企业的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的职位。