《劳动合同法》第十四条释义是什么？

一、《劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

二、释义：本条是关于劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时如何适用劳动标准的规定。

用人单位根据本单位工作和业务发展的需要，在注册地以外的地方开展业务，派出所需要的劳动者在该地工作或者直接在当地招用劳动者，这样就会出现劳动者的劳动合同履行地与用人单位的注册地不一致的情况。

这种情况下劳动者适用的劳动标准应以劳动合同履行地为准还是以用人单位注册地为准，劳动合同法没有作出明确的规定。

鉴于劳动者是在劳动合同履行地提供劳动的，劳动合同履行地的自然条件、工作环境、经济发展水平、物价水平等与劳动者提供劳动的过程息息相关;另外，应当适用公平的原则，在维护劳动者合法权益的同时，也应适当兼顾用人单位的利益。

因此，实施条例明确规定，对劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。

同时，实施条例还规定了用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

扩展资料：

订立劳动合同的具体步骤劳动合同的订立从理论上讲应当经过要约和承诺的订约过程，这符合合同订立的一般理论。

但劳动合同有其特殊性，在具体订立寸，一般包括以下几个步骤：1、用人单位公布招工简章用人单位在招用合同制工人或其他人员时，应当先公布招工简章。

简章一般包括以下内容：

（一）用人单位情况介绍，包括本单位是否具有法人资格、所有制性质、经营规模、经营范围、工作地点及条件、发展规划等，借此向社会公开其自身情况，有助干劳动者了解情况，决定是否应招。

但所介绍的情况应当真实，不能进行欺诈行为，否则应承担法律责任；（二）需招收的人员数量、岗位或工种；

（三）各层次。各种类的岗位招用人员的条件，如男女比例、年龄、学历等；还可以就应聘人员的政治条件、身体条件、居住(户口)条件等作出相应要求。

但与录用无关的条件，如是否单身、民族等不得作出要求；（四）被录用人员的权利，义务，主要指工作内容、工资、福利：劳动保扩和劳动条件、保险和劳动纪律、民主权利等；（五）报名时间，地点、需携带和提交的证明文件，材料、报名手续等。

有的招工简章中仅规定招工人数、报名条件、时间、地点、手续等内容，亦无不可。

2、劳动者自愿报名符合条件的应招人员，结合自身情况，有选择地自愿报名，报名时一般应提交身份及户口证明、毕业证书，工作简历及其他证明材料，并填报用人单位要求填写的各种表格，如报名登记表、工作申请书、报名一般应当本人亲自到场，但特殊情况下亦可请人代为报名。

用人单位根据劳动者所提交的材料，进行初步资格审查，以确定报名资格。

3、全面考核用人单位对于符合基本资格条件的报名者进行德、智、体全面考核，着重从身体条件、业务能力、心理素质等方面考评。

同时根据工作岗位需要而有所侧重。

如学徒工，应侧重文化考核；技术工则侧重技术技能考核；管理人员侧重于综合素质考核等。

考核的具体内容、标准由用人单位确定，其方法可采取申请资料审查、背景调查、面试、笔试、实地操作、体检等多种方式。

经过考核，对申请人作出尽可能合乎实际的评定结论，对于评定结论要张榜公布。

4、择优录用用人单位通过对报名者全面考核之后，对于合格者应张榜公布，公开录用。

并通知被录用者订立劳动合同。

5、签订劳动合同劳动合同草案一般由用人单位提出，用人单位在草案中要注意遵守法律、法规，如对妇女及末成年人的特殊保护、最低工资规定、工作时间等。

在合同草案基础上双方本着平等自愿、协商一致的原则，继续对合同条款作出修改，最后签订正式劳动合同。

在履行了上述手续后，合同即依法成立。

值得注意的是，鉴证不是劳动合同订立的必经程序，劳动合同在当事入达成一致意思签订合同后即告成立，双方可自行决定是否鉴证，是否鉴证不影响合同的成立与生效。

　　本条是关于无固定期限劳动合同的规定。

　　一、无固定期限劳动合同的含义

　　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
　　由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。
　　这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

　　二、如何解除和变更无固定期限劳动合同

　　无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有本法第三十八条规定的情形之一时，劳动者就可以解除劳动合同。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。
　　另外，有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与本法的协商变更原则。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。

　　三、无固定期限劳动合同的优势

　　订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。

　　四、无固定期限劳动合同的订立

　　订立无固定期限劳动合同有两种情形。
　　（一）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
　　根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。
　　（二）在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
　　无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。
　　根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形如下：
　　1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。
　　2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。 国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始，在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。
　　在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满十年，但距离法定退休年龄超过十年，则不属于本项规定的情形。
　　3、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。
　　根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。
　　在制定本法时，这一项规定引起了较大的争议。有一些意见认为，连续签订两次固定期限的劳动合同，有可能累计时间却很短。这一项规定仅以签订固定期限劳动合同的次数为判断标准，容易导致用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，加重了劳动合同短期化的问题。这一项之所以这样设计，就是为了解决劳动合同短期化的问题。根据规定，用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后，再次签订固定期限的劳动合同时，就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。企业为了不签订无固定期限的劳动合同，但又能同时保持用工的稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成本，就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。有的意见认为，这一项规定限制了用人单位的用工自主权。这种认识是错误的。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的，劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。只不过在法律规定的情形出现时，用人单位才必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。而且这种劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。

　　五、关于视为无固定期限劳动合同

　　本法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但在现实中有很多用人单位为了逃避义务，使劳动关系处于一种不明确的状态，在发生劳动争议的时候也无据可查，经常有不订立书面劳动合同的情况发生。对此，本法作了相关规定。对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。
　　根据本条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。但需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况，本法第八十一条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。”

　　参见：劳动合同法网www.ldht.org

第十四条 【注册地与履行地】劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准 等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
［条文注释］ 本条是关于劳动合同履行地与用人单位注册地不一致时如何适用劳动标准的规定。 用人单位根据本单位工作和业务发展的需要，在注册地以外的地方开展业务，派出所需要的劳动者在该地工作或者直接在当地招用劳动者，这样就会出现劳动者的劳动合同履行地与用人单位的注册地不一致的情况。这种情况下劳动者适用的劳动标准应以劳动合同履行地为准还是以用人单位注册地为准，劳动合同法没有作出明确的规定。 鉴于劳动者是在劳动合同履行地提供劳动的，劳动合同履行地的自然条件、工作环境、经济发展水平、物价水平等与劳动者提供劳动的过程息息相关；另外，应当适用公平的原则，在维护劳动者合法权益的同时，也应适当兼顾用人单位的利益。因此，实施条例明确规定，对劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。同时，实施条例还规定了用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。