HR如何做好新员工的入职管理

从如下几方面入手：
一、公司老板的带头示范作用。
　　老板作为企业的“头羊”，必须率先垂范，尤其在遵守企业规章制度方面，这样会赢得员工效访和尊重。如果企业老板经常做一个企业内部“游戏规则”的破坏者，其行为必然会影响到员工。诸如有些公司要求员工上班必须着职业装，但老板却身着休闲装，这对于着装方面个性的员工就很难有说服力，同时也会破坏着装文化氛围。
二、企业要遵章守法经营。
　　一些员工为什么敢于站出来和老板“对着干”？除了老板不兑现承诺或对员工做出过分要求外，还有一个重要原因就是员工抓住了老板的“小辫子”，诸如员工掌握了老板为拓展业务而进行商业贿赂的事实。这就提醒企业老板要守法经营，同时如果迫不得已必须“暗箱操作”一些业务，也不要轻易让员工知道，即使对于自己身边很信任的员工。
三、制定企业内部游戏规则。
　　在企业内部的游戏规则包括规章制度、业务流程等“游戏规则”，对员工的不良个性形成有效制约。在个性员工正式入职前（如岗前培训阶段），就让其知晓公司的制度环境、文化主张等“软环境”，如果其认可就将其引入，如果拟聘员工对此不够认可或完全不认可，那么对于是否聘用这名员工企业就要考虑一下了。
四、提高员工的个人满意度（ES）。
　　当员工对自己所在的公司非常满意时，为了能长期留任，以及为了获得或争取某种利益（如更高的薪酬、更高的职位），他就会努力去适应公司，这样员工就会主动地把个性“收藏”起来。这种情况下，员工会努力取得老板或自己主管领导的认可。因此，企业在推行顾客满意（CS）同时，更要推行员工满意（ES），最近四川长虹电器提出三大满意工程：员工满意、顾客满意和股东满意，并且“大胆“地把员工满意放在第一位，足见员工满意的重要性。
五、建立灵活的合作机制。
　　公司与员工的合作可以是多种形式的，诸如全职、兼职、合伙等，能够有效推动企业与个性员工合作。这样做有几个好处：首先是增加合作的灵活性，有利于充分利用个性员工，诸如对于个性员工如果其是兼职，可能在遵守企业规章制度方面就要比全职员工宽松许多；其次，可以降低企业老板与个性员工的正面接触，这样也有利于减少摩擦和矛盾等等。
六、加强企业文化建设。
　　企业文化的作用是把员工纳入同一价值认同体系，进而统一目标，促进个性员工与其他员工共事合作。在这方面，企业文化的作用可能要比规章制度更有效，因为企业文化是一种软性引导，规章制度是一种硬性约束，管理个性员工要“软硬结合，以软为主”，因为个性员工往往怕“软”不怕“硬”。
七、为个性员工寻找更适合的位置。
　　当企业内部员工数量形成规模的时候，千篇一律的命令式管理可能难于无法发挥有效作用，千篇一律式的管理可能导致忽略个性员工的存在，或者增加其悲观感，并且常常会因为管理方法失当导致人才的流失。所以，在人本主义主导管理界的今天，根据个人特点采取机动灵活的方式激发其工作能力潜能的做法，是十分必要的。
八、学会做个性员工的思想工作。
　　企业老板与个性员工沟通，常规的沟通方式可能要失去“效用”，因为个性员工可能有他们自己比较喜欢的沟通方式。台湾理律法律事务是亚洲地区规模最大的一家事务所，在法律事务里，所要管理的是极具个性的律师。该事务所资深顾问李光焘先生介绍说，在台湾，联考的录取率只有8％，只有最优秀的考生才敢在第一志愿填报法律。而法律系的学生大学毕业后，也只有8％能当上律师。这直接导致了台湾的律师全是特别骄傲且特别有个性的人——他们总是希望公司尊重他们的办事方式，不要对他们有太多的规定和约束。正因如此，这家法律事务所没有管理部，只有行政部。如果碰到有律师员工做事方式不是很恰当，或者员工之间闹了矛盾，该事务所不会简单地对之进行批评教育，而是改用聊天沟通的方式，以达到最终大家都满意的结果，因此企业老板要相信恰当的沟通方式的作用。
　　优秀的公司是一所好学校，不但培养人才也善于改造员工的不良习性，这就要求企业老板保持一定的耐心去实施“改造计划”，而不是把个性员工扫地出门。在这里强调了一个关键词“改造”，这就需要企业以足够的“肚量”去包容、去理解这些个性员工，而不是出现冲突就“散伙”，作为企业家要切记这一点。最优秀的团队就是这样，即使吵架也不“散伙”，完全可以求大同、存小异，而不是苛求整齐划一，要知道这种理想状态实际上根本就不存在，越追求完美情况可能就越糟糕。

招聘到一个新员工之后并不能说明他就能融入到这个新的集体，而能否融入组织则直接关系到他以后的工作绩效和离职的可能性。新员工入职后普遍面临如下问题： ①陌生的面孔环绕着他； ②对新的工作环境陌生； ③对新工作是否有能力做好而感到不安； ④对于新工作的意外事件感到胆怯； ⑤不熟悉公司法令规章； ⑥不知道所遇到的上司属哪一类型； 由于首因效应的影响，新员工往往会在入职后的几个小时或几天内形成他们对组织的认识和评价，这个认识和评价将直接影响到他以后的工作和人际关系；同样，组织的老员工和主管也会在这段时间内形成对新员工的第一印象，并且这种印象很难改变，也将直接影响他们对新员工以后工作的评价。所以在这个时候新员工和主管人员及老员工都应给对方一个好的第一印象，在新员工自己努力融入这个新的组织的过程中，主管人员和老员工也应对他们进行主动地接纳。 人力资源部是新员工进入公司首先要接触的部门，并且人力资源部在新员工入职管理中责无旁贷，所以人力资源部在主动接纳新员工的工作中 应该做好如下工作： 2、以热情的态度招待前来报到的新员工，并为他们准备文件袋。 3、带领他们参观公司，介绍新员工的办公地点、餐厅、会议室、卫生间等的位置。 新员工的主管人员和同事是员工工作中要经常接触的人物，所以也是新员工最为关注的对象。主管人员在去接待新员工时，要有诚挚友善的态度，要微笑着去欢迎他，使新员工感到你很高兴他加入你的部门工作，并告诉他你的确是欢迎他的。与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中。当新员工进入自己的部门时，部门的同事也应该去主动和他握手，并表示欢迎。当把新员工介绍给同事认识时，新员工对环境的陌生感会很快地消失，可使他更快地进入状态；并且在大家彼此都互不认识时，都会感到十分困窘和尴尬，相互介绍了之后彼此的尴尬也会很快消失，不但给彼此了一个很好的第一印象，而且对相互之间可以马上开始工作上的合作很有帮助。

比较重要的几点：
1、入职培训
入职培训一方面要尽量让新员工熟悉公司的规章制度、安全作业规范、公司文化等。另一方面，也是表示公司已经尽了相关的告知义务。所以培训结束后一定要保留员工签名的培训记录。
2、员工手册的签阅
员工手册是公司人员管理的命脉，员工手册应该对公司人员管理的方方面面有较详细的说明。务必要求员工有签阅。
3、试用期关注
试用期期间应该给予员工更多的关注和关怀，新员工毕竟对公司的流程和文化都比较陌生。HR的关怀是非常有必要的。另外，HR也应该过问一下新员工的绩效情况，不光是看数据，最好还要跟新员工的上司沟通，如果发现有问题，就不能有任何怠慢，必须立刻思考解决方案。

高效入职流程的主要特征

员工可以做出贡献并受到重视的积极环境，可以带来更高的生产率。获得最积极工作体验的员工，其寻找新工作的可能性要低三倍。[4]

通过在一开始整合新员工并与之积极互动，企业可以帮助他们成为有价值的贡献者。考虑到这一点，这里提供了一些入职流程的最佳实践，可供参考：

培养新员工的社区意识 – 招聘经理可以在早期定期记录，并指派老员工担任导师。

落实正确的工具和资源 – 人力资源部门希望为新员工提供在工作开始之前共享信息的方法。同样，他们可以简要描述有助于他们开展工作的工具和流程。

就入职流程的重要性及管理者行动的影响对管理者进行培训 – 如果管理者能够在新员工入职当天及之后的一周内与其亲密互动，那么新员工未来离职的可能性就会降低很多。

借助技术手段来改进入职体验 – 在线社区和入职软件可以让过渡过程更顺畅、更便捷。

企业新员工入职流程管理