第一次做招聘主管，我到底该怎么把工作做的更好

　　如何成为一个合格的招聘主管?下文是摘自中国培训网关于提高招聘主管工作效率的习惯内容：

　　第一个习惯是积极主动。

　　积极主动即采取主动，为自己过去、现在和未来的行为负责，并依据原则和价值观，而不是根据情绪和外在环境来下决定。既然你期望招聘到这个岗位上最好的人才，显然不能等着人才来敲门，你必须主动拿起你的电话，并且启动你的内部推荐项目。能熟练利用网络，是高效能招聘官必备的技能之一。

　　你不能仅仅局限于招聘网站的简历库，还要习惯流连于微博、BSNS、行业论坛，去挖掘潜在候选人，与他们建立联系，并向他们咨询这个圈子里专业人才。当你拓展了你的人脉圈，你实现高质量招聘的几率就会大大增加。当你开展推荐项目时，不仅仅要问你的联系人什么人在找工作，更要询问他们在这个专业领域里谁最优秀。当你联系意向候选人时，要提及是谁推荐了他们，一方面拉近彼此的距离，另一方面也让所有人都“受惠”。

　　第二个习惯是以终为始。

　　“终”是愿景和目标，启动前就要酝酿好，而后才是实质性的创造。招聘官招聘人才，是为了解决某种问题，我们看重应该是人才解决问题的能力，但是往往我们在筛选人才的时候，会过多地关注他所掌握的技能和工作经验，但是这两者之间能划等号么?如果们不再只是盯着技能和工作经验，我们就能升级和拓展我们的人才池，那些高潜力的、多元化的甚至消极的求职者，都会纳入我们的考虑范围内。我们会更加追求所招聘人才的质量，而不是只要条件满足了，就可以折中考虑。当我们面试候选人时，我们更具体地测验他在执行项目中的能力，譬如招聘一名手机软件工程师，我们会让他设计一个高响应的移动界面，而不会介意他是否具备3年Html5的开发经验。

　　第三个习惯是要事第一。

　　这是要求人们能将所要开展的工作按照重要性和紧迫性进行排序，将要事摆在第一顺位，而不要关注那些非紧急和不重要的事情。对于高效能的招聘官而言，最重要的是填充空缺职位，还是为空缺职位寻找并招聘到最好的人?其实大部分招聘官都将他们大量的时间花费在那些价值并不高的候选人身上，而不是用于吸引最好的。

　　第四个习惯是双赢思维。

　　双赢思维是一种基于互敬、寻求互惠的思考框架和心意，目的是争取到更丰盛的机会、财富及资源。传统的招聘都是以企业为主，而今随着人才选择面的增加，天平正在发生倾斜。为了争取到最优秀的人才，双赢思维要贯穿招聘的始终。当消极求职者看到你所提供的工作机会，他会进行多方权衡——如果他足够优秀，他还会有更多选择的机会。在他慎重地考虑你之前，将是一个非常缓慢的过程，需要好几天去消化吸收，而不是几分钟就能下决定，所以你不能催促他。你需要销售的将不是工作本身，而是接受这份工作之后的事情，譬如企业文化、发展空间等等。这可能需要你和他进行一些列职业规划的讨论及深度面谈，也可能需要用人部门的经理来协助你。如果确属是跳槽，且候选人足够优秀，无需他提出，你可能需要给予他足够的补偿，以弥补他因跳槽而产生的损失。

　　第五个习惯是知己解彼。

　　双方获得了解后，会觉得受到尊重和认可，进而卸下心防，坦诚面对。当用人部门经理提出招聘需求时，你是否知道他们的真正需求是什么?大多数用人部门经理缺乏面试的技能，如果候选人技术表现优异或者给人的第一印象非常好，他们就很可能下定决心要聘用这个人?但是这个人的真实能力是怎样，是否具备文化的适应性等等，招聘官可能会更清楚，你是否会干涉用人部门经理的选择?如果候选人不被用人部门经理认可，但是他确实能胜任这项工作，你又是否能用事实和证据说服用人部门经理相信候选人的价值呢?

　　第六个习惯是不断更新。

　　不断更新自己，能使之不至于呈现老化及疲态，并迈向新的成长路径。持续更新也是高效能招聘官保持竞争力的根本，当前招聘官需要从三个方面去不断提升自己：1、提升所有职位发布的收益和质量;2、利用和培养人才数据库;3、成为互联网和消极求职者招聘的专家。一旦招聘官掌握了这些技能，他就能调整重心在消极求职者的招聘上，从而更加有效地招聘到合适的人才。