关于劳动合同法的一些问题

员工违约以后，赔偿给企业的培训费用是否包含因培训而发生的差旅费，资料费以及相关费用（比如证书费等）
从法理的角度分析，培训费用包括直接培训费用与参加培训发生的相关费用（包括因培训发生的差旅费、资料费、证书费），所以如果这些费用都是企业出资，应该包括以上费用。
员工违约以后，赔偿给企业的培训费用的赔付是否有时限的规定
解除与原用人单位劳动合同时，最经常发生争议的是关于培训费用的问题。劳动部1995年10约10日在《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中明确规定：用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出解除与单位的劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工以履行的和同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减建支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，自用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。
2008年1月将实施新的劳动合同法，那么在2007年签订的合同至2008年1月的如何废除
根据《劳动合同法》第九十七条“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”可以看出如果符合原来的《劳动法》的合同可以继续履行，不需要废止，不过不少企业为了与新的法律吻合，都在不断修改合同，以便更好适用未来的新法。
员工不愿签订合同及购买社会保险，也不愿去公正处及劳动监察部门，企业是否可直接对其除名（前提条件是以书面形式通知，并要求签字确认）？
①关于员工不愿意签订合同，如果合同本身符合劳动法（包括最低工资等）的要求，用人单位提出，劳动者不愿意签订，最好让劳动者写出不愿意续签的书面资料，这样合同到期以后，双方合同自动终止（注意《劳动合同法》规定合同到期，劳动者不愿意续签的也要支付经济补偿金给劳动者）。
②关于购买社会保险：首先，看属于什么性质的用工形式，比如临时用工（小时工）不存在愿不愿意交给保险的，如果是正常用工，我们需要明确缴纳社会保障费是劳动者的共同义务，这是违法的。
企业每月做完工资，员工需要工资条，其是否可以不发，以签字确认为主或者有什么更好的办法
发不发工资条还是要员工签字是企业内部的财务制度要求，只要符合法律规定，制度都有效。我估计问这个问题的目的是“如果没有签订劳动合同也是不让员工拿到书面证据，以免未来出现纠纷以后多了证据”，关于类似这样的问题，我认为不发工资条，只要有证据证明（如名片、工作证、用工名册、签到纪录、同事证明等）也可以证明存在劳动关系，这里在以前称为事实劳动关系，未来新法不承认事实劳动关系，如果存在企业将付出惨痛代价（双倍工资及无固定劳动合同的默认等）；如果签订了劳动合同，新法规定了具体的工资数以及发工资的日期，这些工作都不是主要的问题了。
用人单位与劳务派遣公司合作时，应做好哪些关键工作？
与派遣公司合作，首先要看其资质与诚信程度，尤其其资金实力，因为《劳动合同法》规定，要与其签订2年合同，而且承担连带责任，如果劳动者没有单位，派遣公司要给员工发不低于最低工资标准的工资，要有资金抗风险能力。其他还要看其服务的领域是否专业，是否有一定素质的员工等。
职工被拘留，单位能否让职工主动提出解除劳动合同？
职工已经被拘留了，如何让其写主动辞职的辞职报告之类的东西，这可以看出明显违背常理，而且劳动法及劳动合同法明文规定，“只有承担刑事责任，才可以解除合同”仅仅拘留是不可以解除的，当然，如果你们单位的制度（按照劳动合同法规定的程序制定的制度）里有这样的规定：“违法被拘留（含刑事拘留和行政拘留）属于严重违反企业规章制度”可以按照这条来解除。
“被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利”（第六十三条）在单位表现却不是这样的，这又如何解释？同工同酬的员工如何维护自己的权益？
通常部分企业里同样的工种，不同工资现象普遍，同样的岗位不同的工资也存在，原因很多，企业的薪酬制度各种各样，有的还存在技能等级工资等，一味追求同工同酬也不太现实，这里主要的立法意思是不要搞用工歧视，要做到相对公平，不要存在类似某商场营业员干一样的活，给自己员工1500元/每月工资，而派遣工700元/每月，这样太明显不公平。如果真存在这样的现象，新法生效以后，可以通过法律程序纠正这种不公平，并且相关企业会受到惩罚。按照《劳动合同法》第九十二条“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
现有企业中存在多种劳动关系，如“正式工”“劳务派遣用工”“临时工”企业如何在新劳动合同法实施后，既能降低企业用工成本和用工风险又使企业用工规范化、合法化，达到激励员工，提高绩效的目的，保持企业稳定和发展
对于这个问题，首先要建立健全不同用工的管理制度，实行规范化管理，根据不同的岗位采用适当的用工形式，并且采用不同的管理技巧，提升员工绩效。不要千篇一律的实行相同的岗位管理方式，不要实行相同的考核方法，要因岗而宜、因人而宜。

个人合同工资高于集体合同的，应按个人合同

1，集体合同有效，根据我国劳动合同法 第五十四条　集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
2，李某业绩不佳，公司不能只发800元工资，这低于最低工资，另外，业绩不佳不是减发工资的理由

1.该集体合同生效。因为集体合同报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。
2.李某业绩不佳，公司不可只发其800元的工资。因为集体合同不仅对于订立集体合同时已经在职的劳动者发生法律效力，对于集体合同订立后有效期间内与用人单位签订劳动合同的新职工也有法律效力；李某是集体合同订立后有效期间签订劳动合同的新职工，所以集体合同对李某同样有法律效力。因此，根据集体合同的规定，李某的工资应不低于1000元。

1，根据《劳动合同法》　第五十四条　集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

　　依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
劳动合同法生效.。
2，李某业绩不佳并不能作为减少工资发放理由。