企业支付加班费有哪些常见误区

　　人力资源之用人单位在工资支付中的九大误区
　　来源：考试大 【爱学习，爱考试大】 2009年12月7日
　　工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。实践中，因工资支付而产生的争议在劳动争议中占据着较大的比例，几乎每个劳动争议或多或少都与工资支付有着直接或者间接的联系。
　　工资支付问题知多少？笔者在此仅例举了用人单位在工资支付中一些常见的、易忽视的理解误区，以帮助用人单位厘清工资支付的有关法律问题。
　　误区之一：工资发放以实物的形式代替
　　劳动法上的工资，是劳动者基于劳动关系所获得的劳动报酬。工资是劳动者生活的基本保证，劳动者在劳动过程中体力与脑力的消耗必须获得补偿才能得以恢复，劳动者通过工资取得消费资料，从而保证了劳动力的再生产，这就是工资的补偿职能。
　　实践中，一些用人单位常用实物或有价证券代替工资支付，这显然与法律规定相违背的。《劳动法》明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”，原劳动部《工资支付暂行规定》也明确规定：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付”。法律对工资的支付的形式是十分明确而肯定的，没有任何例外条件，以任何理由和借口用实物或有价证券支付工资的做法都是违法的，侵害了劳动者的劳动报酬权。
　　惟有如此，工资的补偿职能才能得以实现，劳动者的劳动报酬权才能得以充分保障。如果用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以按规定延期支付劳动者工资，但不能以发放实物代替工资支付。
　　误区之二：向劳动者支付的工资低于最低工资标准或集体合同规定的标准
　　《劳动法》明确规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。原劳动部《最低工资规定》明确：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬”。根据《最低工资规定》，适用最低工资标准的前提是劳动者提供了正常劳动。所谓“正常劳动”，“是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。”
　　目前，用人单位仅按最低工资标准甚至低于最低工资标准支付劳动者工资的情况很普遍，部分劳动者只有通过加班才能得到不低于最低工资标准的工资。虽然劳动者按劳动合同的约定，在法定工作时间内从事了劳动，但仍然有用人单位以劳动者未提供正常劳动等各种理由和借口，违反国家《最低工资规定》，常见的用人单位违反最低工资规定的行为有：1、以试用期为由，支付低于最低工资标准的工资；2、以未完成劳动定额(工作任务)或承包任务为由低于最低工资标准支付工资；3、以包吃包住、提供其它待遇等为由，将实属用人单位的福利计算在工资内，低于最低工资标准支付(货币)工资；4、以劳动者违反规章制度为由，扣减劳动者工资而支付低于最低工资标准的工资；5、以违反法律规定的协议、合同为由，低于最低工资标准支付工资；6、包含加班工资仅支付最低工资等。
　　另外，还有一些用人单位向劳动者支付的工资标准虽然高于最低工资标准，但却低于集体合同约定的最低工资标准，这样的工资支付行为也属于违法行为。因为《劳动合同法》第54、55条明确规定：“依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力”。“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”
　　误区之三：不向劳动者提供工资清单
　　原劳动部《工资支付暂行规定》第17条规定：“用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者”，第6条同时规定：“用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单”，这些规定都体现了保障劳动者工资支付知情权的原则。所谓“劳动者工资支付知情权”，就是劳动者有权知晓用人单位的工资支付制度，就是要确保劳动者对自己的劳动所得、工资支付事项，如标准、计算、项目等做到事事明白、项项清楚。
　　不向劳动者提供工资清单，本质上是侵犯了劳动者的工资支付知情权，劳动者有权获得劳动报酬，也有权获知劳动报酬的具体情况，并以此保障其获得劳动报酬的合法权益。
　　当劳动者与用人单位就工资事项发生劳动争议，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的工资清单的，可以要求用人单位提供；用人单位不提供的，承担不利后果。
　　误区之四：向实行年薪制的员工每年支付一次工资
　　《劳动法》明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。各地工资支付规定也对此做了规定，如《上海市企业工资支付办法》也明确规定：“用人单位应当每月至少支付一次工资。支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。”也就是说，工资的支付周期不应超过一个月，用人单位至少每月支付一次工资，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，超过规定的期限支付工资都是违法的，所有这些规定，对年薪制也不例外。保证工资的及时支付，就是保障劳动者的劳动报酬权、保障劳动者的基本生活。
　　工资必须按月支付是否就意味着不能实行年薪制或者按照考核周期兑现工资呢？其实，要求工资按月支付并不否定企业实行年薪制或者按照考核周期兑现工资，只是要求对实行年薪制或者按照考核周期兑现工资的劳动者，应当每月按照不低于最低工资的标准预付部分工资。如《上海市企业工资支付办法》对此明确规定：“对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。”
　　误区之五：劳动者离职时，单位扣押、未付清劳动者的工资
　　原劳动部《工资支付暂行规定》第9条规定，“劳动合同依法解除或终止时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。”各地工资支付规定中对此也都做了规定，大部分地区的规定跟原劳动部的规定一致，如《上海市企业工资支付办法》第6条也规定，“用人单位与劳动者终止或依法解除劳动合同的，用人单位应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。”也有其他部分省市的规定与原劳动部的规定不一致，如《江苏省工资支付条例》第十九条规定：“用人单位与劳动者依法解除或者终止劳动关系的，应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的除外。”
　　多数地方规定在劳动者离职时要一次性付清劳动者的工资，但由于种种原因无法在离职时一次性付清劳动者的工资，是否可以就有关工资支付问题进行约定呢？比如实践中，对销售人员离职时的销售提成如何结算、支付，是否属于一次付清的范围等问题，理论和实践中一直存有争议。上海市劳动仲裁部门一般是认可用人单位按照劳动合同约定或规章制度规定对于奖金、销售提成的处理的，也就是说，可以进行所谓“合理约定”。
　　误区之六：不向实行计件工资制的劳动者支付加班工资
　　用人单位实行计件工资制度，劳动者的加班工资应该如何计算?有些用人单位错误地认为，实行计件工资就是多劳多得而无需支付加班工资，或者不论是否加班，计件都是一个价。
　　《劳动法》第37条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。即实行计件工资制度的，应当根据标准工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准。原劳动部《工资支付暂行规定》第13条明确，“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资：(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动规定的劳动者本人日或小时标准300%支付劳动者工资。”由此可见，不按规定向实行计件工资制的劳动者支付加班工资的做法是违法的。劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据用人单位的安排在法定标准工作时间以外工作的，用人单位就应当按规定向实行计件工资制的劳动者支付加班工资。《上海市工资支付办法》则与上述原劳动部做了不一致的表述，根据《上海市工资支付办法》第十三条规定，用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价，并没有做“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后”的限定。
　　司法实践中，遇到的一个问题是，实行计件工资但无法查明正常工作时间工作定额的，该如何确认加班工资呢？深圳市中级人民法院《关于统一劳动争议案件审判标准若干问题的复函》对此认为，“双方约定实行计件工资制，但根据现有证据无法查明正常工作时间工作定额的，根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准，可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资”。笔者认为，此《复函》显失公平。对实行计件工资但无法查明正常工作时间工作定额，推定按最低工资标准折算，只要“折算出的时薪不低于最低工资标准”，就“认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资”的做法，明显违反劳动法的立法本意，实际上就是对用人单位侵权违法行为的放任。
　　误区之七：向劳动者每月支付的工资中包括加班工资
　　对于加班工资的处理，有的用人单位直接与劳动者约定每月的工资包含加班工资，有的用人单位与劳动者约定一个固定的金额作为加班工资，这些做法是否合法呢？
　　为保障劳动者的休息休假权利，防止用人单位滥用加班、侵犯劳动者的合法权益，劳动法对于工作时间、劳动报酬均有明确的规定。用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按规定另外支付劳动者加班工资。同时，对于工资的具体支付事项，用人单位有义务明确向劳动者具体告知。若劳动合同约定每月工资包含加班工资，但未明确加班工资的具体金额，则此约定无效；若劳动合同约定一个固定值作为加班工资，则此约定属于部分有效，一旦发生争议，还是应当根据劳动者的实际加班时间确定加班工资，实际加班工资超过约定的固定值的，用人单位仍需补足。
　　司法实践中，常常遇到的另一个问题是，用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位主张实际支付的工资包含加班工资的，又如何处理呢？《广东省关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》以及《北京市关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》就此类问题提出，“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”从中可以看出，用人单位已支付的工资包含加班工资的前提是：“用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资”，即无论用人单位与劳动者如何约定，用人单位都必须举证证明“已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资”。
　　误区之八：劳动者依法参加社会活动的，用人单位不支付工资
　　《劳动法》第51条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”原劳动部《工资支付暂行规定》第10条规定：“劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法、行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出席人民法院证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占有的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。”《上海市企业工资支付办法》第8条也规定，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。由此可见，所谓劳动者依法参加社会活动的，用人单位不支付工资的做法是与法相悖的。
　　那么，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间的“工资”又包括哪些工资项目呢？是指用人单位按劳动合同规定的标准支付劳动者工资，是否还包括用人单位在劳动合同规定的标准以外发放的其他各项报酬呢？虽然按照《最低工资规定》的解释，探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。但对探亲假、婚丧假等假期支付的工资，按原劳动部的解释，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准。同样，《上海市企业工资支付办法》对此是用了假期工资的计算基数的说法，即劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资，假期工资的计算基数按一定的原则确定。因此，笔者认为，劳动者依法参加社会活动，属于履行国家和社会义务的行为，其行为既视为提供了正常劳动，其权利就应得到国家法律保护。劳动者尽法定义务参加社会活动期间，与探亲假、婚丧假等假期不同，用人单位不仅要按劳动合同规定的标准支付劳动者工资，还应当包括用人单位在劳动合同规定的标准以外发放的其他各项报酬。
　　误区之九:停工、停产期间可不支付、减少支付劳动者工资
　　停工停产期间，劳动者没有提供劳动，或者只提供了部分劳动，是否可以不支付，或者减少支付工资呢？原劳动部《工资支付暂行规定》第12条规定，“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”所谓“劳动者提供了正常劳动”，按照《最低工资规定》第三条规定里的解释为：“本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。”若没有提供“正常劳动”，又该如何支付工资呢？《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第58条的规定：“企业下岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准。”由此可见，如果劳动者没有提供正常劳动，各地可以按照当地政府有关规定支付其生活费。
　　根据《上海市企业工资支付办法》第12条的规定，“用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。”就上海规定而言，超过一个工资支付周期，如何按新约定的标准支付工资呢？笔者认为，用人单位停工、停产超过一个工资支付周期,劳动者未提供劳动的,当事人约定的新工资支付标准可不受最低工资标准的限制；劳动者虽未提供劳动但当事人未能约定新工资支付标准的,用人单位应当支付不低于本市最低工资标准的工资。此种情况下，用人单位可以通过集体协商的方式确定相关标准。
　　综上所述，用人单位应当依法及时足额支付劳动者劳动报酬，切莫因小失大，应当依法规范工资支付行为。对有未依法及时足额支付劳动者劳动报酬情形的，《劳动合同法》明确了其法律后果，《劳动合同法》第八十五条规定“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
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　　关于企业支付加班费，常见误区有：
　　1、在途时间算加班吗？
　　答：被认定的加班时间中要有实际工作内容。一般来说，出差的在途时间、上下班在路上的时间以及为工作而进行的准备时间都因缺乏特定的工作内容而无法被认定为加班。
　　2、加过班吗？不需要劳动者举证。
　　答：“谁主张，谁举证”劳动者在此类案件中必须提供充分证据证明存在加班的基础事实，否则将面临败诉风险。
　　3、没经过“批准”难认定加班。
　　答：不可否认，这种规定通常会导致部分用人单位利用不平等的优势而强迫员工从事没有审批的加班而逃避支付加班工资的法定义务，但是从权利义务平衡的角度来讲，为了避免道德风险的出现，在没有更好的制度设计出现之前，上述制度设计仍是目前最为可行的。
　　4、值班不是加班。
　　答：用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但是值班期间是可以休息的，劳动者要求用人单位支付加班工资，一般不予支持。这种值班情形大量的存在于物业公司的相关岗位中。但是如果劳动者在值班期间所从事的工作与正常工作期间从事工作基本相同，应当视为其正常工作，按照加班来处理；对于工作时间的认定，应当根据劳动的强度酌情确定加班的时间。
　　5、加班工资应该以基本工资为基数计算。
　　答：如果劳动合同明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费的计算基数。如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为加班费的计算基数。实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。