像猎头一样做招聘（三）如何面试候选人

一、面试前准备
面试地点、时间确认、穿着、名片、笔记本、打印候选人简历
面试问题梳理（对候选人简历要认真看，提取问题、漏洞、疑惑、重点）
客户企业及岗位需求梳理（尽量全面的了解企业、岗位，在系列一中已有描述）
二、进入面试，核对候选人信息、能力
1.寒暄。
2.律师、医学界有句名言：你不和我说实话，我帮不了你。猎头顾问要让候选人明白，秉着“坦诚、开放”的心态进行交流，莫严肃，尽量营造轻松、愉快的语境。
3.核对简历信息，如时间节点、工作单位、工作业绩、个人信息等。
4.核对能力素质硬性标准，是否与企业岗位要求匹配。方法如STAR、文件筐、测评等，没有固定标准，若利用能力素质模型，会更精准。
5.核对性格等软性标准，是否与企业匹配。如企业文化、特色制度、老板性格处事风格、管理理念、团队沟通模式等。
高管离职，要么是能力问题，要么就是与老板或其他高管关系问题，要么就是确实有更好的机会。
重点看：候选人的性格、处事风格是否与企业老板或其直接领导上级合得来。
方法：看候选人过去企业老板或直接上级风格、性格，与其工作期间的工作业绩比对。
但不意味着，跟某一风格老板合得来，不一定就与其他风格老板合不来，不能死板。只能是推断或通过测评作为参考。
三、介绍企业客户、岗位情况
尽量全面介绍客户情况，包括：发展史、行业地位、业务、老板情况、高管团队情况、经营理念、未来战略、投融资情况、组织架构、企业文化、重点制度等。
岗位情况：级别、权限、上下级、团队情况、招聘原因、岗位工作现状及需解决问题、对岗位人选的要求、岗位前任离职情况、大致的薪资福利、股权分配、晋升通道等。
切记：前面要简要，最后要总结重点，从企业（优势）及岗位（掐住候选人换工作的G点）两方面梳理最有吸引力、最能打动候选人的几条。
四、确认候选人的兴趣度
到这个阶段，基本上互相都了解得差不多了。然后，确认候选人的兴趣度。一般、高、很高？
一般说明你没有打动他，看看是确实匹配度问题，还是你没有找到候选人的G点，还是候选人有其他顾虑，要核实。
高、很高，就可以较为放心的给企业推荐了。
五、薪水期望值确认
有些候选人，要薪水比较离谱，这是很多猎头顾问头疼的事情。
首先，自己要根据行业、职业、区域、能力中位度，来判断候选人值多少钱。
要的太高，就要泼凉水，这建立在你对上一句内容的认知。
这一阶段，目的是确认候选人的实际薪水期望值，判断多少以下不会考虑这个界限。具体标准，还需企业面试通过后，再行商谈。
六、确认离职期限，做好候选人动态管理
离职期限：一般是一个月、三个月，长者半年。最好确认，若最快，多长时间可入职。
候选人动态：跟其他猎头公司有接触吗？还有其他企业的岗位机会吗？若有，到了什么阶段？感觉印象如何？要及时做好候选人的工作动态管理。