上班两天了就不想做了，怎么好？

入职两天就不想干了，说明工作岗位没有达到你的期望值。请别急了走人，再坚持一段时间，观察与挖掘一下这个岗位的含金量。很可能随着时间的推移，你会接受这个岗位，而且成为岗位能手。

工作乃谋生的必要途径，没有工作就意味着可能“饿肚子”。所有岗位都是枯燥无味的，即使你坐上阿里巴巴部门经理的位置，都会因为繁杂的事物感觉头疼。所有的单位人际关系都是复杂的，没有世外桃源，都要自己去适应新的环境。所有工作都有困难，否则公司不会发薪水养你，因为单位不是慈善机构。

作为经历多次换岗调换单位的老司机，笔者对此深有体会。新的岗位确实开始的时候感觉不好，好像“四面楚歌”、“一片黑暗”。其实你撑下来去的话会发现事情没有你想象中的那么“糟糕”；只要你用心去做，就会慢慢适应这个岗位。我们绝大多数人，都是社会的一颗螺丝钉；普通人做普通事，不可能上来事业就轰轰烈烈。

一个人的成长需要一个过程，这个过程有长有短，这是一种历练。至于岗位实在“蹩脚”，也不妨先做起来，做得好必有换岗晋升的机会。旧上海做学徒，要吃三年“萝卜干饭”，只有饭钱没有工资的。

多尝试不同的工作是好的 我以前也是几个工作就干了几天就不干了 都没辞职 当时觉得没什么 现在大了 感觉没必要那么逃避 我选择了 但是这个工作不适合我 我可以换 但是事情要处理好 你不去的话人家肯定要为你分一分心 你自己也纠结这个问题 大大方方的去了 说明白了 就好了 踏实~~

招工不易，招人才更难，难于上青天 ！

想要选聘到适合自己门店的人才，你需要知道以下几点：

1、想招人，先问自己

我需要招聘的职位是什么？

2、让海报一见钟情

你的招聘广告上，不应是干巴巴冷冰冰的用工要求，而要有吸引应聘者目光的地方。例如，招聘广告要展示公司发展简介、员工成长的成功案例、员工的晋级路线、薪资、福利待遇、工作时间、员工的职业生涯规划等。

3、面试官是窗口

性格写在脸上，人品刻在眼里，生活方式显现在身材，情绪起伏表露于声音，态度看手势，家教看站姿、坐姿、走姿，审美看衣服，品位看饰品，层次看鞋子，整洁看指甲，打扮看发型。且不说老祖宗传下来的面相学，生活中，你的眼神、动作、站姿、声音，都透出骨子里的素养。而所谓的印象管理，也来源于此。

4、如何吸引高技能员工？

（1）你会培养这些人，他们会感恩你的培养，所以会愿意拿相对比较低的工资。

（2）在当地你是相对的大鞋店，人才会愿意寻求安全感而加入你的公司。

（3）你的目标感非常强，大家都相信虽然现在不赚钱，但是将来一定会赚钱。

（4）为员工设计成长路径、自我发展计划，为员工树立一个好的榜样，“比学赶超”，互相激励。让每个员工都能看见晋升的机会，对工作要求和职业规划知悉。员工一般“看到才会相信”，所以管理者需要先让员工看到，让榜样呈现。

5、店铺发展阶段不同，所需人才也不同

（1）创业期：心态好、能踏实做下来的员工，就是我们需要的员工。

（2）成长期：销售能力强的员工，同时大量选拔、任用和培养潜质较好的年轻人，形成人才梯队，并适时淘汰不合企业发展需要的人。

（3）成熟期：人才的优化和互补，注重人才队伍的建设和人才梯队培养，保持和加强团队的战斗力，适当引进新鲜的血液，与时俱进。

（4）衰退期：和创业期的员工选择有异曲同工之处。

（5）特殊时期：需要能齐心协力共同打拼的人。

6、运用数据

（1）选出公司最好的百分之十的优秀员工做标杆。

（2）对百分之十的标杆员工进行特征分析。

（3）对特征进行汇总，发现特征背后的共性。

（1）适合自己品牌定位的。例如时尚品牌就要找时尚一点的，成熟品牌就要找成熟一点的。

（2）符合品牌核心顾客群心理喜好的。

（3）目前现阶段人员配置中最缺的员工类型，如果满足了上述核心条件，其他都可以放次要一些。

7、选人即留人

当新员工招聘入职以后，对新员工的培养和帮带也决定着新员工的稳定性。一般情况下，公司需要：

（1）建立企业内部传帮带文化。

（2）建立导师制。