绩效奖励计划的实施要点有哪些?

6.1.3 绩效奖励计划的特点及其实施要点
一、绩效奖励计划的概念及其发展
（一）绩效奖励计划的内涵
所谓绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。

由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其达成组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。

（二）绩效奖励计划的历史发展
将绩效和薪酬联系在一起的观点已经存在很多年了，但是这种思想在20世纪80年代以前局限在一部分员工身上。即使是在美国这样一些老牌市场经济国家的企业中，传统的绩效奖励计划（奖金、股票等）也只是适用于高层管理人员、销售人员等。

然而到了20世纪80年代，整个世界经济的不景气使得企业界逐渐认识到，要想战胜竞争对手，还必须使员工的眼界更为开阔一些，这样，浮动型绩效奖励计划的价值开始获得了广泛的重视。

今天的企业实施绩效奖励计划所要达到的目的有了很大的扩展，具体概括为以下几个方面：

◆ 达成战略目标

◆ 强化组织规范

◆ 激励绩效

◆ 认可不同员工的贡献

二、绩效奖励计划的优缺点
（一）绩效奖励计划的优点
1、它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上

由于绩效奖励计划往往有明确的绩效目标，因此，它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上。从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向。

2、有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平

由于绩效奖励计划中的报酬支付实际上变成了一种可变成本，因此，它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平，而不至于因为成本的压力而陷入困境。

3、有利于组织总体绩效水平的改善

由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系在一起的，并且奖金的授予对象是那些为更高绩效的达成作出贡献的人，因此，绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善。

（二）绩效奖励计划的缺点
1、绩效奖励计划有可能流于形式。

在绩效奖励计划中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式。

2、导致员工之间或者员工群体之间的竞争不利于组织的总体利益。

3、在其设计和执行过程中有可能增加管理层和员工之间的摩擦。

这是因为在许多绩效奖励计划当中都存在讨价还价的问题。

4、可能导致企业出台更为苛刻的产出标准。

绩效奖励计划实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约。

5、绩效奖励公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解。