霍桑实验的启示有哪些

谈霍桑实验之前要先讲讲管理学之父泰勒。泰勒强调管理制度的科学性、纪律性，把工人看成是“经济人”，认为工人都会最大化地追求个人利益，通过一些机械化的 管理手段，硬是把人当机器人管理来提高生产效率。我一直觉得泰勒有点缺乏人道主义精神，没多少人情味儿，颇有商鞅的感觉。科技在进步，产业在升级，当越来 越多的工人接受了高等教育，具备较高的文化水平后，脑力工作逐步取代体力工作，管理中人的因素也变得越来越重要。
1924年到1932年，哈佛的心理学教授梅奥在霍桑工厂组织了霍桑实验，实验基本有四个阶段：
照明实验：通过调整厂房灯光明暗度观察工人生产状况，发现光照对生产效率没有任何影响。
福利实验：通过调整工厂福利政策（如增减休息时间、变更工资支付办法等）观察对生产率的影响，发现基本没太大影响。
访谈实验：不规定内容对员工进行访谈，多听少说，记录工人的不满和意见。员工吐槽后心情舒畅，工作效率提高不少。
群体实验：对工人实施泰勒的计件制管理，却意外发现工人为了维护他们的群体利益，自发形成了一个有一定行为规范的非正式组织。
霍桑实验非常重大的意义就在于发现了人不单单是简单的“经济人”，而是“社会人”，是处于一定社会关系中的群体成员。金钱的刺激并不是工人提高工作积极性 的唯一动力，相比之下，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素。

它发现工人不是只受金钱刺激的 “经济人”， 而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。

霍桑实验是1924年美国国家科学院的全国科学委员会在西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一项实验。目的是为了弄清照明的质量对生产效率的影响，但未取得实质性进展。

1927年梅奥和哈佛大学的同事应邀参加霍桑实验和研究。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。

霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。

时代背景

古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并且对管理实践产生深刻影响，但是他们有一个共同的特点，就是都着重强调管理的科学性、合理性、纪律性；而未给管理中人的因素和作用以足够重视。

他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。

基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现。

另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。

霍桑实验分四个阶段，其中第一个阶段对管理心理学的贡献不大，对工程心理学的贡献比较大，后面三个阶段对管理心理学和管理学的贡献比较大。其中最著名的就是霍桑效应，在心理学里又被成为实验者效应，指的是意识到自己正在被观察的个体具有改变自己行为的倾向。
霍桑实验得出的四个结论分别是：员工都是“社会人”；员工中存在“非正式组织”，也叫“团体”；领导力在于多大程度上能提高员工的满足感；管理中存在霍桑效应。
那么前面的三条给管理带来的启示都是很明显的了，主要麻烦的是怎么理解和运用霍桑效应。很多人以为，偷偷观察员工，让员工不发现自己处在一个被观察被评价的状态下，就可以达到消除霍桑效应的目的。但是他们往往忘记了，霍桑效应并不是一个“坏事”，虽然在测评和人员考核中，霍桑效应是应该避免的，但是在其他的一些条件下，霍桑效应反而会成为一种塑造和改善员工行为的好办法，所以更应该重视日常的管理工作中，怎么把霍桑效应运用在行为管理和行为塑造上。也就是说，霍桑效应给管理带来的启示，应该有两个方面，一个是如何在测评中避免霍桑效应，另一个则是如何在工作中利用霍桑效应。