什么是薪酬等级重叠幅度

薪酬等级重叠幅度是指在宽带薪酬设计中，相邻薪酬等级之间的薪酬重叠的程度。在薪酬等级重叠幅度较大的情况下，相邻薪酬等级之间的薪酬差距相对较小，而在薪酬等级重叠幅度较小的情况下，相邻薪酬等级之间的薪酬差距相对较大。
薪酬等级重叠幅度的大小会直接影响到宽带薪酬设计的效果和结果。如果薪酬等级重叠幅度较大，不同薪酬等级之间的薪酬差距较小，可能会导致薪酬激励的效果不明显，员工的工作积极性和工作满意度无法得到有效提高。如果薪酬等级重叠幅度较小，不同薪酬等级之间的薪酬差距较大，可能会导致员工的薪酬不公，甚至引发员工的不满和流失。
因此，在进行宽带薪酬设计时，需要合理控制薪酬等级重叠幅度，以确保薪酬等级之间的薪酬差异合理、公正和透明。具体而言，可以通过以下措施来控制薪酬等级重叠幅度：
1. 综合考虑不同因素：在制定薪酬等级时，应该综合考虑不同因素，如工作价值、绩效表现、职位等级、工作经验和市场行情等，以确保薪酬等级的科学性和合理性。

2. 控制薪酬幅度：在制定薪酬等级时，应该控制薪酬幅度，使相邻薪酬等级之间的薪酬差距不过大或过小，从而控制薪酬等级重叠的幅度。

3. 设定薪酬调整规则：在制定薪酬等级时，应该设定薪酬调整规则，明确薪酬调整的标准和幅度，从而避免薪酬等级重叠幅度过大或过小的问题。

薪酬结构设计
第一节 薪酬结构的概念
一、薪酬结构
——对同一组织内部的不同职位或者技能之间的薪酬水平的排列方式。是一种纵向的等级关系。
薪酬结构主要反映职位与员工之间基本薪酬的对比关系。
强调职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。
薪酬结构强调同一组织内部的一致性问题。
明确一个问题
尽管薪酬结构强调同一组织内部的一致性问题，但它不能脱离外部竞争性而独立决策，因此，薪酬结构的决策是在内部一致性和外部竞争性之间进行平衡。

2、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、最低值、中间值）
薪酬变动范围（薪酬区间）：在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度薪酬变动范围＝最高薪酬水平－最低薪酬水平
薪酬区间的中值(中位值/中间值）
代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。
中位值通过外部市场薪酬调查和内部职位评价数据通过回归方式确定，根据中位值确定最高值和最低值
薪酬变动比率＝（最高值－最低值）/最低值
最高值＝最低值×（1＋薪酬变动比率）
通常，一个等级内部的最高薪酬值与最低薪酬值是根据薪酬中值来确定的。
上半部分（下半部分）薪酬变动比率
上半部分薪酬变动比率＝（最高值－中间值）/中间值
下半部分薪酬变动比率＝（中间值－最低值）/中间值

薪酬变动比率

不同薪酬等级的变动比率无关系，不需一致。企业根据不同情况分别确定不同薪酬等级的薪酬变动比率，10－150％。
薪酬变动比率的大小取决于：
1、特定职位所需的技能水平等综合因素。某职位所需技能水平越高，该职位所在的薪酬等级的变动比率越大。
2、市场上同类职位的最低（最高）薪酬水平。P203
比较比率——员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。
可用于员工个人或组织之间的比较。
薪酬区间的渗透度——员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度(最高值－最低值）之间的关系。
反映了某员工的薪酬水平在其所在薪酬等级区间的位置。
企业通常会倾向于将薪酬结构设计成有交叉重叠，主要是为了给那些没有晋升机会但表现卓越的员工以更高的薪酬。
其设计原理是：在下一级薪酬等级上技能较强的、绩效较高的员工对企业的价值贡献比在上一个等级上新晋升员工的贡献更大。
3、同一组织内相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
（1）交叉与重叠的程度：薪酬区间的叠幅。
薪酬重叠度＝下一级高位薪酬－上一级低位薪酬/下一级高位薪酬－下一级低位薪酬
(2)不同薪酬等级之间的区间叠幅取决于两个因素：
薪酬等级内部的区间变动比率；
薪酬等级的区间中值之间的级差。
薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠幅度就越小。
不同薪酬等级之间的中值级差
区间中值级差指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。
计算公式
最低薪酬等级的区间中值＝最高薪酬等级的区间中值/（1＋中值级差）n
在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越少。
企业在设计薪酬等级级差时一般很少采用等级级差百分比递减的方式。因为越是高层员工，对企业创造价值的能力差距越大。
递增方式 ：
（1）等比级差
（2）累进级差
（3）累退级差
（4）不规则级差
第二节 设计薪酬结构
一、薪酬结构确定的基本方法
薪酬结构设计就是对建立起来的职位等级和技能等级进行定价的过程。
一个规范的企业薪酬结构设计考虑两个维度：
如何形成职位等级（是否运用职位评价方法）；
如何确定薪酬水平（是否采用市场薪酬调查）。
四种方法：
（1）基准职位定价法
（2）直接定价法
（3）设定工资调整法
（4）当前工资调整法
二、薪酬结构的设计步骤
薪酬政策线的制定
薪酬等级的确定
薪酬等级范围的确定
薪酬结构的调整
第三节 宽带薪酬
一、薪酬宽带的含义、特点及作用
1、含义 ：宽带型薪酬结构（broad－banding），对传统垂直薪酬结构的改进/替代。指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
对薪酬宽带的理解
2、特点及作用
支持扁平型组织结构。
引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
有利于职位轮换。
能密切配合劳动力市场上的供求变化。
有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。
有利于推动良好的工作绩效。
二，设计薪酬宽带：
几个关键决策：
1、确定薪酬宽带的数量
2、宽带的定价
3、将员工放入薪酬宽带中
的特定位置
4、跨级别的薪酬调整以及
宽带内部的薪酬调整。
实施要点：
1、检查企业文化、价值观、
公司战略。
2、注重加强非人力资源经理
人员的人力资源管理能力。
3、引发员工参与、加强沟通。
4、配套员工培训和开发计划。