什么是OKR绩效系统？OKR如何提升效率

OKR绩效系统是一种目标管理方法，可帮助组织和个人制定和实现高效的目标。OKR是“目标与关键结果”的缩写，它通过建立具体、可衡量和具有挑战性的目标，来帮助组织和员工专注于重要的事情，同时使每个人的工作都与组织的愿景和战略目标保持一致。
与传统的绩效考核系统不同，OKR注重“成长与学习”，而不是单纯的“任务完成率”。这意味着，OKR系统更加关注员工的个人发展和职业成长，同时鼓励员工不断尝试新的方法和提高自己的技能。
OKR系统通过以下方式提升效率：
首先，OKR系统有助于明确和共享组织和个人的目标。在制定OKR时，组织和员工必须仔细思考自己的目标，确保它们对组织的战略方向有意义，并与其他人的目标相协调。这样可以消除团队之间的冲突和重叠，从而提高整个组织的效率。
其次，OKR系统鼓励员工进行自我管理和自我激励。由于OKR目标是由员工自己制定和管理的，他们可以更好地控制自己的工作，并在实现目标的过程中获得更大的满足感和成就感。这种自我管理和自我激励机制可以提高员工的生产力和效率，从而对整个组织产生积极的影响。
最后，OKR系统鼓励员工不断学习和尝试新的事物。通过设定具有挑战性的目标和关键结果，OKR系统激励员工尝试新的方法和提高自己的技能，从而为组织创造更大的价值。这种学习和创新的机制可以帮助组织保持敏捷性和创新性，以适应不断变化的市场环境。

OKR是从国外传到中国的，在国外，OKR就是用来制定与衡量目标是否达成的，但在中国就衍生除了OKR考核、OKR绩效系统，虽然不正宗了，但却更符合中国企业管理现状。

没有考核，无法让企业全员真正重视OKR这件事

OKR提高效率，个人认为最重要的点是它能让学习和应用ta的人具备OKR思想，一种定目标、表达更言之有物的方法

首先说OKR，OKR目标管理法以目标价值为引导，在企业中制定从上至下的方向一致的目标，鼓励员工制定具有挑战性的目标，突破自我获得更多，提高效率，从而使企业也可以实现更大的突破。

OKR绩效系统是指以OKR为参考的绩效考核，因为OKR是具有挑战的，所以不能以其作为直接考核否则为了达成绩效就不会设立有挑战的目标，那么OKR也无法提高效率了。

一、OKR概念
OKR（Objectives and Key Results）全称为“目标和主要成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔引入谷歌，并一直沿用至今。

二、OKR基本方法

制定OKR的基本方法是：首先，要设定一个“目标”（Objective），这个目标务必是确切的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标；然后，设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results），用来帮助自己实现目标。

三、OKR基本要求
最多5个O，每个O最多4个KRs。
百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。
一页写完最好，两页是最大限值了。
OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说，它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。
分数0.6-0.7是不错的表现，因此0.6-0.7将是你的目标。如果分数低于0.4，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。分数永远不是最重要的，除了是作为一个直接的引导作用。
只有在KRs仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。
有个联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。

OKR是一种自我管理的方式，当前越来越多的国内企业开始采取这一管理方式，特别是互联网企业。OKR管理强调目标对齐、公开透明，可以有效激发员工的积极主动性，特别适用于新一代90后员工的管理。

也正因为OKR管理的这些特质，大多数进行OKR管理的企业都会寻求一种在线管理系统进行协同管理。