如何制定科学的薪酬体系

制定经营管理人员的薪酬（包括工资、奖金和福利等）是合作社人力资源管理工作的主要内容之一。市场经济条件下的合作社竞争，实质上就是人才的竞争。因此，对于合作社来说，合理的报酬可以起到吸引人才、留住人才和激励人才等积极的作用。合作社在确定其经营管理人员的薪酬时，应当摒弃随意性和传统观念，坚持科学性，体现公平性，把握现实性，综合考虑各种因素，制定量化结构体系，以利于具体操作。
借鉴企业薪酬体系建设经验，建议合作社薪酬量化结构体系包括以下内容：
（1）基本工资。即保证经营管理人员基本生活开支需求的薪酬，不能低于当地政府所确定的企业最低工资标准。
（2）岗位津贴。即给予工作人员在本岗位工作中享受的补贴性薪酬（如电话费、交通费等补助），原则上应按照各人所任职务的高低，统筹考虑分类、分档加以制定。
（3）缴纳保险。即合作社根据法律、法规和录用合同明确的条款，由本组织负责为工作人员缴纳基本养老金、基本医疗保险金、失业保险金和工伤保险费等社会保险费，其费基、费率依照有关规定执行。
（4）奖励工资。即合作社根据一定时期内工作人员的工作成绩，以及其对发展本组织生产经营所做出的贡献，给予的奖励性薪酬。具体可通过年度、季度经营与效益实绩的考核或者履行岗位职责情况的考评，给予完成经营与效益目标任务或者考评称职的经理、副经理、财务会计等专业技术人员，发放一次性奖金；对于超额完成经营与效益目标任务或考评优秀者，再行颁发物质奖励，其数额由理事会研究确定。
由于各地经济社会发展水平和合作社经济实力等存在较大的差异，所以，如何确定合作社工作人员的薪酬，构建薪酬体系，应当坚持因地制宜，因时制宜原则，总体上把握住“死工资”（基本工资、社会保险）占小头，“活工资”（岗位津贴、奖励工资）占大头的原则，建立有利于调动工作人员的积极性、主动性、创造性的薪酬体系。
理事长作为合作社经营管理人员，可以拿工资。

　　制定科学的薪酬体系，依据的因素很多。最基本的，“岗位”影响薪酬。就是说，不同岗位的薪酬一定不同，例如，公司总经理的薪酬和生产线上工人的薪酬一定不同；技术总监的薪酬与行政文员的薪酬也不同。
　　同一个岗位，例如，营销总监，由不同的人员担任，薪酬往往也是不一样的。这是因他们的能力差别所至。例如，张三是一位行业公认的营销领袖，担任营销总监得心应手、绰绰有余；李四是一个优秀的营销经理，但如果让她担任营销总监可能就比较勉强。显然，对于营销总监这一岗位来说，如果由他们中不同的人来担任，由于他们俩的“人员-岗位”匹配度不同，故而其薪酬水平也是不一样的。
　　绩效表现会影响薪酬。任何一个岗位上的人员，不同时期，在工作中的表现是有差异的，在有的阶段表现出色一些（比较其他人来说，排名也会更靠前），而有时则会表现得不尽人意（当然在评比中的排名也会落后一些）。对于员工表现好、贡献大的阶段，给他的薪酬应该要更高一些；在表现不好的时候，给他的收入也会少一些。对此，我们称之为“薪酬的激励性”。
　　不同的企业可能希望不同的薪酬水平。有些企业希望提供一流的薪酬，他们认为，这样才能吸引一流的人才；有些企业希望提供低于行业水平的薪酬，以期保持成本优势；这就是所谓的“薪酬战略”。当然，大部分企业会选择“结构性倾斜”的薪酬战略。
　　不同地区企业的薪酬水平也是不同的，甚至同一家企业在不同地区的员工薪酬水平也不尽相同。例如，某家企业在上海、深圳、西安、成都这些地区都有机构，显然，同样的岗位，不同地区员工的薪酬水平是不同的。也就是说，薪酬水平要受到外部环境因素的影响。
　　企业处于不同的发展阶段，薪酬方案不一样；例如，对于一些小企业来说，发展初期可能采用高提成、低底薪，以吸引人才，同时控制成本。而对于一些较大规模的投资的企业来说，薪酬方案可能会参照母公司，同时，对于那些人才希缺的岗位实行重点倾斜。
　　企业所在的行业不同以及业务的不同（如证券公司，旅行社，酒店，电子厂），薪酬方案也会不同。
　　不同岗位的薪酬方案也会有很大差别，例如，决策层领导可能会采用年薪制或者再加上一定股份，生产工人有可能采用计件工资、销售代表则以提成为主要的发薪方式等等。
　　可见，薪酬方案是很复杂的，影响薪酬的因素也非常多。我们把影响薪酬的众多因素，归纳起来，可分为三大方面，1、岗位及个人因素；2、组织（企业）因素；3、外部环境因素，这就是我们常说的“影响薪酬的三因素模型”。

2、科学的薪酬结构：底薪+分红+股份+团队奖+超额奖！

制定科学的薪酬体系需要考虑多个因素，包括市场竞争力、内部公平性、绩效激励和员工发展。以下是一些制定科学薪酬体系的关键步骤：

• 岗位分析和评估：对各个岗位进行详细的分析和评估，确定岗位的职责、技能要求和市场价值。这可以帮助确定岗位的薪酬水平和级别。

• 市场薪酬调研：进行市场薪酬调研，了解同行业和地区的薪酬水平和趋势。这有助于确保企业的薪酬水平具有竞争力，并能够吸引和留住优秀人才。

• 内部公平性：确保薪酬体系在内部公平和一致性方面具备科学性。对相同级别和职责的员工应提供相似的薪酬待遇，避免不合理的薪酬差距。这可以通过建立薪酬级别和薪酬带规定、建立薪酬调整和晋升的准则等方式实现。

• 绩效管理和激励：将薪酬与员工的绩效直接挂钩，建立有效的绩效管理体系。确保绩效评估具有客观性和可衡量性，并与薪酬调整和奖励直接相关。激励方案可以根据绩效水平提供不同的薪酬回报，以激励员工实现高绩效。

• 考虑全面福利：薪酬体系不仅仅包括基本工资，还需要考虑员工的福利待遇。提供全面的福利计划，如健康保险、养老金计划、带薪休假、培训和发展机会等。这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，并为员工的整体福利提供支持。

• 员工发展和晋升：薪酬体系应该与员工发展和晋升机会相结合。为员工提供职业发展路径和晋升机会，并将薪酬调整与职务变动和发展成果相匹配。这将激励员工不断提升自己的能力和绩效。

• 定期评估和调整：定期评估薪酬体系的效果和可持续性。收集员工的反馈和意见，进行调查和分析，以了解薪酬体系的满意度和改进空间。根据评估结果进行必要的调整和改进，以确保薪酬体系的公正性、合理性和有效性。

此外，制定科学的薪酬体系需要综合考虑企业的特定情况、员工需求和市场竞争环境。建议与专业的人力资源咨询机构或专业人士合作，以获取更具体和个性化的建议，并确保遵守当地的劳动法律法规。