海底捞是有一套完整的管理和激励制度的。为此海底捞更是投入巨资建立了海底捞大学。海底捞大学为只为培训大堂经理和店长，员工需要脱产培训，大堂经理5—7天，店长2周，这是每个从基层员工到管理层的必经之路。
另外，海底捞对基层员工都有一条明确的晋升路线，让你知道应该往哪发展，怎么发展，当员工看到了自己的未来，干起活来才会更有劲。
海底捞跟大多互联网初创企业一样，采用的是扁平化管理，门店拥有很大的自主权，甚至连服务员都有自主权，可以自己决定对哪位消费者免单。这样分工能够调动门店的积极性，更好地为顾客服务。
另外，海底捞信奉“双手改变命运”，对于店长薪酬的方案完整的呈现了企业的价值观。
一名店员在海底捞升级为店长的平均年限仅为4年。海底捞的员工流失率低于10%，低于行业一般水平38.46%。另外，海底捞的一线城市员工普遍工资为6000元，高于市场10%左右，春节期间还将门店营业额的50%分给员工。
海底捞一家店员工人数在150人左右，光员工住宿成本，一家店一年就高达50万。而一般一家1000平米的火锅店，员工人数只有三五十人。
财报显示，海底捞的房租成本只占4%。一般行业共识的合理房租成本占比在20%以内。我们拿餐饮巨头麦当劳对比，一家300平米门店对应的年营收在900万元左右，也就是3万元/平方米，租金应该占到7—8%之间。
扩展资料：
餐饮是一个完全竞争的行业，消费者体验至关重要。我们在很早的时候就非常重视顾客满意度，而顾客满意度是由员工来保证和实现的。所以，我们确立了“双手改变命运”的核心理念来凝聚员工。想借此传达的是，只要我们遵循勤奋、敬业、诚信的信条，我们的双手是可以改变一些东西的。员工接受这个理念，就是认可我们的企业，就会发自内心地对顾客付出。我们在服务上的创新都是员工自己想出来的，因为他们深受“双手改变命运”这个核心理念的鼓舞。
这个价值观一旦确立，我们的制度体系就会围绕这个理念来设计。比如，我们员工的职业发展规划，其实就是建立在这个理念基础上的。海底捞一般不从外部聘请管理人员，并不是说外面的管理人员不好，而是从外面聘人，把好的职位都留给外面的人，我们说的和做的就不一样了。我们告诉大家双手改变命运，实际上却把大家的路给堵死。所以，我们的职业发展路径一定是从基层一级一级往上走，不能坏了规矩。
参考资料来源：凤凰网-海底捞“骗局”：年赚165亿，靠的不是服务！
新生代员工可以实现自己更高的价值，在这方面可以学习下海底捞的员工管理激励制度。
利益诉求机制加强各社会共同体、社会组织交流，增强与群众沟通，依法及时、合理地处理群众所反映的问题的机制。也是群众通过合法正当的途径和方式，表达自身需求和意见，以实现和维护自身利益的机制。
扩展资料：
拓宽社情民意表达渠道，推行领导干部接待群众制度，完善党政领导干部和党代表、人大代表、政协委员联系群众制度，健全信访工作责任制，建立全国信访信息系统，搭建多种形式的沟通平台，把群众利益诉求纳入制度化、规范化、法制化的轨道。
建立健全表达利益诉求的新机制，为各社会阶层尤其是弱势群体提供顺畅的利益诉求的制度平台，已成为构建社会主义和谐社会的前提和基础。中共十六届六中全会提出，要适应我国社会结构和利益格局的发展变化，形成科学有效的利益诉求表达机制。
激励员工其实有很多方法，比如奖励机制，多劳多得，比绩效，老板以诚带员工，让员工没有家庭等后顾之忧了，员工自然就会努力工作，可以学习下海底捞的员工管理激励制度
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