在采用目标分解法提取关键绩效指标时，应注意以下问题：
1. 明确战略目标：首先要确保对组织的战略目标有清晰的了解。只有明确了战略目标，才能将其分解为更具体的绩效指标。
2. 可量化和可衡量性：绩效指标应该是可量化和可衡量的，以便能够对其进行跟踪和评估。指标应该能够提供具体的数据或数量，以便衡量绩效的实际达成情况。
3. 目标的可实现性：在分解战略目标时，要确保分解出的绩效指标是可实现的。指标应该是具体、可行的，并且与组织的资源和能力相匹配。
4. 目标的可操作性：绩效指标应该是可操作的，即能够通过个人或团队的努力和行动来实现。指标应该与销售人员的职责和工作范围相一致，能够通过他们的努力来影响和改善。
5. 指标之间的关联性：在分解目标时，要注意指标之间的关联性和相互影响。某些指标可能会相互冲突或重复，需要进行合理的权衡和调整，以确保指标之间的协调性和一致性。
6. 权重的设置：在分解出各项指标后，需要根据其重要性和贡献度来设置权重。权重的设置应该与目标的重要程度相匹配，并且能够反映出指标对整体绩效的影响程度。
7. 反馈和调整：一旦绩效指标确定并应用于实际工作中，需要定期进行反馈和评估，以了解绩效的实际情况。根据反馈结果，可以对指标进行调整和优化，以确保其适应性和有效性。
通过注意以上问题，可以更好地运用目标分解法来提取关键绩效指标，并将其与组织的战略目标相一致，实现绩效考核的有效管理。
这里以关键绩效指标来说明（实际考核工作中，企业必须要提炼更多情况下是关键绩效指标）
一、提取关键绩效指标的方法
目标分解法（总目标-分目标-业务关键驱动因素）
关键分析法（决定因素-关键因素-分解指标）
标杆基准法（参照企业-明确方向差距-确立重点）
二、提取关键绩效指标的步骤
1、明确公司愿景、战略目标、经营重点等经营管理的关键要素；
2、工作岗位分析。 （工作产出）
3、根据岗位分析列举绩效指标。（提取工作要项）
4、提炼关键绩效指标。
三、提取关键绩效指标的原则
1、SMART原则（具体的，可度量的，可实现的，现实的，有时限的。） 此条即为提取关键绩效指标的原则，也称SMART原则。
2、KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原则”在一个企业的价值创造过程中，存在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住绩效评价的重心。
（绩效指标设计流程：岗位分析-提取指标-设定标准-审核指标和标准-修改完善指标和标准。）
四、提取关键绩效指标的工具
格里波特四分法：
数量（总量，单位数量（比率））
质量（精确性，优越性，创新性）
成本
时效（任务完成得及时）
五、设定关键绩效指标标准
1、不论何种绩效考核方法，其根本在于考评量表的结果对比。
2、设定绩效标准一般有两种方法：综合等级标准、分解提问标准
内容全部来源于网络收集，如有侵权，请联系网站删除：QQ号：24596024