绩效考核的区别有什么不同之处

绩效考核的区别有以下不同之处：
1. 评估对象：绩效考核可以针对不同的评估对象进行，包括个人员工、团队、部门或整个组织。区别在于考核的范围和层级。

2. 评估标准：不同的绩效考核可能使用不同的评估标准。个人绩效考核通常使用个人的工作目标、指标或行为来评估。团队绩效考核可能会考虑团队的合作、协作和成果。部门或组织绩效考核则可能涉及到整体业绩、财务指标和战略目标等。

3. 评估方法：绩效考核使用的评估方法也可能有所不同。个人绩效考核通常采用上级评估、同事评估、自评和客户评估等多种方法。团队绩效考核可能结合团队评估和项目评估等方法。而部门或组织绩效考核可能会采用财务报表分析、市场调研和战略规划等方法。

4. 目的和应用：不同的绩效考核可能有不同的目的和应用。个人绩效考核通常用于评估员工的工作表现和发展需求，以便提供个体化的反馈和激励措施。团队绩效考核可以帮助评估团队的协作能力和绩效，以促进团队的改进和发展。部门或组织绩效考核则用于评估整个部门或组织的业绩和战略目标的实现情况，以便进行组织决策和规划。

5. 时间周期：绩效考核的时间周期也可能有所不同。个人绩效考核通常是年度评估，评估过去一年的工作表现。团队绩效考核可能是针对特定项目或任务的短期评估。而部门或组织绩效考核可以是年度、季度或其他周期的评估。

这些不同之处反映了绩效考核在不同层级和范围上的变化，以适应不同的评估对象和目标，提供有效的绩效评估和管理。

首先解释一下这两个词：

企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
这有详细介绍：http://baike.baidu.com/view/166535.htm?fr=ala0

平衡计分卡（BSC:Balanced Score Card）作为一种战略绩效管理及评价工具，主要从四个重要方面：财务角度、客户角度、内部流程角度、学习与创新角度来衡量企业。

考核应当综合两种方法:KPI法和平衡计分法。

KPI法侧重于抓主要矛盾，抓主要问题，在事物的发展过程中，矛盾有主要矛盾和次要矛盾，主要矛盾对事物的发展起着决定的和主要的作用。

KPI法是一种抓重点的方法。平衡计分法侧重于用全面的、系统的眼光看问题，因为事物是普遍联系的。它从四个角度看待绩效，即客户角度、业务角度、学习创新角度和财务角度。

平衡计分法分这样四个角度，是因为它基于这样的逻辑思路：顾客决定企业的命运，所以要从顾客角度看企业绩效，而顾客绩效来自组织中所发生的核心业务、核心能力、核心流程。所以要从业务角度看企业绩效。成功的因素是不断变化的，所以要从学习创新角度看企业绩效。最后，这三方面的努力只有转化为销售额、利润、资产周转率等实际财务利益的提高以后，对企业才是真正有意义的，所以要从财务角度看企业绩效。

KPI法和平衡计分法侧重点不同，但本质是一致的。它们都根植于企业愿景、战略和关键成功因素。

3、设计KPI过程中要注意评价性指标与诊断性指标的结合，评价性指标就是财务指标，也是追踪性指标，诊断性指标就是业务指标也是牵引性指标，要想改变员工的行为，首先改变考核的项目。因为考核指标可以起牵引作用。今年公司改革、渠道归拢不够到位，可能跟考核指标未能及时调整有一定的关系。

4、KPI发挥作用和测评的时间至少以季为单位，最佳是半年或一年。不能以月为单位。但是可以开KPI月会，以便加强过程控制。

5、在KPI设计过程中，既要符合实际，又要适度超前。判断一个指标是否有用，应当看它是否有利于公司发展，而不是看它是否容易测量、是否熟悉。不易测量的应想办法测量之，不熟悉的应想办法熟悉之。比如员工满意度、顾客满意率、领导满意率、市场份额、资产回报率、组织氛围。

希望上述回答对您有所帮助！

简单说吧， KPI关键绩效指标更侧重于个体（个人，部门)的流程、职能、职位目标，特点是强调关键点，抓住重点问题，操作起来比较简单。
难点是制定一个合理的值比较困难，一旦有偏差，造成的影响较大。需要极强的执行力。
平衡计分卡方法相比较而言更加侧重于整体战略和绩效的结合。
他的特点是一种全方位的、包括财务指标和非财务指标相结合的策略性评价指标体系，将企业的远景、使命和发展战略和绩效紧密联系起来。将每一个指标的实际值与目标值相比较，得到个体指数，加权平均后，算出综合指数。
该指标相对更加客观，不易出现偏离值过大的情况，但是操作起来会比较麻烦。

每一个企业管理者，在做绩效考核的时候，通常是把绩效考核KPI与BBS结合起来的。LS的给你做名词解释已经够多哪，我就不多说哪，给你个例子说明一下吧：
我们假如做仓管的绩效考核，KPI指标就包含了物料供应的准确及时率、物料进出仓统计数据的准确率及控制情况、现场物料摆放规划是否到位等（根据每一个公司的要求不同，权重也会不同），但做好这些就行哪吗。肯定回答，不行；还会包括：服从管理安排情况、团队关系、工作态度、协调能力、解决临时性问题的能力等方面；还包括：管理与非管理岗位的区别、工作内容不一样的区别、老员工与新员工的区别等方面。但同样都是仓管职位，如果用相同的KPI考核，就会有失公平，这个时候就启用了平衡计分法，把所有因素考虑进去。

企业做绩效考核的目的是什么：达到企业管理目标、提升员工工作积极性、做到基本公平公正公开、提高工作效率等，把干好干坏、干多干少彻底区分开来，打破吃大锅饭的局面，淘汰差的员工等等；

一、KPI与BBS区别在于：KPI是用来衡量员工的工作技能、工作效率及工作质量的。而BBS目的是为了加强企业管理、提升管理水平、增强团队精神、团队凝聚力、提升员工综合素质方面的。
二、设计平衡计分法，根据公司组织架构、岗位说明书，以及管理状况与管理目标有针对性的设计，并且要在短时间内达到自己想要的效果。

生产制造业适合用KPI管理制度。
商贸服务型企业用BSC管理制度。
上列两种管理制度，都是用“数字指标”来权衡营运执行的实际绩效评估；财务部门把指标与绩效工资挂钩核薪，人事部门用指标来作为人员考核评估。
“数字指标”的设计，通常是以前年度同期数字和今年度预期成长率比较，再订定出合理可行的指标。