人力资源与人力资本有什么本质区别？

(一)人力资源　　

虽然人们常把人力资源作为生产活动中最活跃的因素，是一切经济资源中最重要的资源，并因其特殊重要性而被称为第一资源，但人们对它的理解并非完全一致。在关于人力资源质的规定性上，一类是“能力说”，认为“所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力”(张德，1996)，即人力资源是“包含在人体内的一种生产能力”，包括体力和潜力；另一类是“人本说”，要么广义地认为“人力资源是指智力正常的人”(余凯成等，1999)，要么狭义地认为人力资源“指组织内外具有劳动能力的人的总和，包括数量和质量”。在关于人力资源量的规定性上实际涉及的是人力资源的统计范围和口径问题，它是对质的规定性在数量上的表达。其大的口径包括了无正常能力者以外的全部人口，而小的口径则只包括社会经济活动中的在业(就业)人口(虽不包括自己的家务劳动，但雇请的家政服务却计算在内)。通常的统计口径是采用中度口径的劳动力资源人口，这与传统的劳动力统计口径是一致的。这三种口径各有用途，在说明不同问题时经常交替使用。人力资源与人口和劳动力以及就业等概念是密切相关的，只是分别对应于不同的社会经济事务。人力资源常常与经济增长和财富生产等相联系，劳动力常常与就业、劳资关系和社会负担相联系，而人口则常常与消费和福利相连接。在实际应用中既需要把握它们在质的规定性上的差别，也要明确其在量上的可转换性。　　

(二)人力资本　　

人力资本概念的“出身”与人力资源不同，它不是来自管理学而是来自经济学。　　

随着人力资本概念的不断引人，国内先后产生了各种形式的定义。所有这些定义对人力资本概念的说明基本上可以分为两类，一类是“内容说”，另一类是”功效说“。”内容说“强调人力资本的内容构成，认为人力资本是指个人具备的才干、知识、技能和资历(舒尔茨)，并且还有时间、健康和寿命(贝克尔)，甚至包括组织权威(马歇尔)。”功效说”则强调人力资本的内在和外在效用，把人力资本定义为”凝结在人体内，能够物化于商品或服务、增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”(李忠民，1999)。有人根据这两类定义方式的优缺点，把人力资本定义为：“人力资本是通过投资形成的凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成，能够物化于商品和服务，增加商品和服务供应，并以此获得收益的价值”(王金营，2001)，同时区分了人力资本个体性和整体性概念上的差别。元论何种定义和解释，都承认教青是人力资本的核心组成部分，这关键是因为教育与人力资本形成中的知识积累和技能掌握有着密切关系。　　

本文所理解的人力资本在本质上是内容论和功效论、个体论和整体论的综合，即：人力资本是基于社会网络的个人，为实现人生预期收益目标进行有意识投资，而形成的改善心智和体质与增强能力的价值总和。　　

这一定义强调了人力资本的社会基础性、权力归属性、预期目的性、投资增值性及其内在能力结构性等本质特征，是对人力和资本特征的整合。　　

(三)两者的关系　　人力资源与人力资本既相联系又相区别。其联系在于，它们都是以人的能力的质的规定性为核心，都是人的能力主义在不同环境下的共同体现，两者在许多场合下可以通用和互换。但是两者的差别也很明显。人力资源是一个关于人力的存量概念，而人力资本则既是存量概念也是流量概念。人力资源是既定的，即使其再生性也是外在的力量所致，它没有刻画自己的形成过程。而人力资本则不同，是可以通过投资和积累形成的，可以自我增值扩大，同时也必须能够自我增值——这是由资本的特性所规定的。所以，人力资本涉及具体的投资、积累、形成的回报过程，而人力资源则主要是开发和利用过程。两者是从不同的角度探讨人力问题的，人力资源强调了人力的客体性方面，而人力资本强调了人力的主体性方面。　　

对个人(家庭)、企业和政府的人力投资决策和行为选择来讲，人力资本的确是一个更好的概念，然而从组织管理角度、从宏观经济增长的资源配置和环境利用方面来看，人力资源则是一个更可取的说法。

“人力资源”是从管理的范畴来讲的，人力资本是从财务角度来讲的，把人当做公司的一种资产，通过人力资源管理、配置实现人力资本价的值最大化。同样的岗位，不同的人来做，结果往往不同，从而给企业创造的价值也不同，所以通过有效的人力资源管理实现人力资本价值的最大化是人力资源管理的关键

哦哦哦，很详细，谢谢指教，原来是这么回事的...